МЕТОДИКА:                                  
                        Цикл управленческих умений                          
                             (Clark L. Wilson)                              
                          (адаптация В.А. Чикер).                           
 
      Методика представляет собой метод исследования сильных и слабых  сто- 
 рон руководителя. Она включает в себя опросник,  оценивающий  менеджерские 
 умения, объединенные в блоки, а также классификацию различных типов  руко- 
 водителей.                                                                 
      Опросник позволяет получить информацию о работе руководителя не толь- 
 ко от самого руководителя, но и от его коллег, начальников и  подчиненных, 
 что даст возможность сравнить самооценку менеджера и оценки окружающих его 
 людей.                                                                     
 
      Процесс управления - это логическая последовательность или цепь  ква- 
 лифицированных поведенческих актов менеджера.                              
      Успешность руководителя складывается из двух одинаково важных умений: 
 умения управлять людьми и умения достигать рабочей цели. Эти два управлен- 
 ческих умения в идеале должны быть в балансе и  существовать  в  связанной 
 цепи умений менеджера.                                                     
      Эта связанная цепь умений менеджера начинается с умения ясно формули- 
 ровать цели.                                                               
      Ни одно из выделенных в методике умений не является более важным, чем 
 другие; все они должны быть представлены хотя бы в малой степени.          
      Хорошо сбалансированные оценки в шести  блоках  Цикла  управленческих 
 умений означают, что они (оценки) выше средних или средние. Случай,  когда 
 все оценки находятся в средней области, является более благоприятным,  чем 
 тот вариант, когда высокие оценки в некоторых умениях сменяются низкими    
 или значительно ниже средних оценками в других. Конечно, очень хорошо, ес- 
 ли оценки руководителя выше средних во всех шести блоках  Цикла  управлен- 
 ческих умений, но целью руководителя могут быть и просто оценки, находящи- 
 еся на среднем уровне. Демонстрация руководителем своих менеджерских  уме- 
 ний повышает мотивацию его подчиненных и создает хорошую основу для  даль- 
 нейшего продвижения по службе.                                             
 
      Низший уровень умений  руководителя - это  администраторские  умения: 
 обдумывание и передача поручений, предвидение  будущего  и  стратегическое  
 планирование, создание рабочей обстановки в  организации,  разбор  сложных 
 ситуаций, обучение подчиненных.                                            
      Следующий уровень - лидерские умения. Основное в лидерских  умениях -  
 предвидение и способность влиять на других.                                
      Уровень менеджерских умений связан с воплощением  управленческих  це- 
 лей, что обеспечивает ясность целей, планирование, решение проблем, обуче- 
 ние, осуществление обратной связи, контроля за выполнением работ  и  т. д. 
 Эти умения сохраняют и поддерживают "жизнь" организации.                   
      Умение управлять рабочими группами отражается в удовлетворенности  от 
 членства в группах, в улучшении функционирования и повышении  сплоченности 
 рабочих групп. Это умения, включающие в себя возможности успешного  плани- 
 рования и управления группой.                                              
      Последний, наиболее высокий уровень - специальные  менеджерские  уме- 
 ния,связанные со спецификой конкретной управленческой деятельности.        
      Управление рассматривается как процесс, точнее, как  последовательный 
 процесс или цепь действия руководителя. Эффективность деятельности  менед- 
 жера соответственно зависит от непрерывности, целостности и  завершенности 
 этого процесса. Эту непрерывность, целостность и завершенность  К. Л. Вил- 
 сон называет балансом, который обеспечивается путем выполнения  менеджером  
 определенных функций. Каждая функция представляет собой  серию  взаимосвя- 
 занных действий или задач. Успешное выполнение  каждой  последующей  новой 
 задачи возможно только при успешном завершении предшествующих задач.       
      Ни одна задача не является более важной, чем другие. Только выполнен- 
 ие всех задач может привести к эффективному управлению рабочим процессом и 
 людьми. Вследствие этого К. Л. Вилсон подчеркивает значение "баланса"  вы- 
 полняемых менеджером задач.                                                
      Таким образом, деятельность менеджера состоит из  серий  задач.  Хотя 
 задачи различаются в зависимости от ситуации, природа всех задач в  управ- 
 лении одинаковая. Основные шаги, или поведенческие акты (действия), посто- 
 янно повторяются.                                                          
 
                         Цикл функций управления.                           
 
      Существует шесть последовательных фаз деятельности менеджера, из  ко- 
 торых состоит цикл функций управления.                                     
      Фаза I.                                                               
      А. Разъяснение целей и задач. Обсуждение с коллективом целей для вне- 
 сения ясности.                                                             
 
      Фаза II.                                                              
      В. Взаимоотношения с подчиненными. Степень участия подчиненных в при- 
 нятии решений, их возможность выдвигать свои идеи.                         
      С. Тщательное планирование рабочего  процесса.  Организация  рабочего 
 процесса без сбоев.                                                        
      D. Компетенция менеджера. Знание политики организации, продуктов  или 
 услуг, выпускаемых или оказываемых организацией и т. д.                    
 
      Фаза III.                                                             
      Е. Обеспечение необходимыми условиями работы. В зависимости от цели и 
 планов, обеспечение необходимыми средствами,  ресурсами,  инструментарием, 
 обучение и т.д. для успешного выполнения работы.                           
 
      Фаза IV.                                                              
      Р. Обратная связь. Наблюдение руководителя  за  работой  подчиненных, 
 фиксация любого прогресса в работе и сообщение об этом рабочей группе.     
 
      Фаза V.                                                               
      G. Контроль времени. Следование расписанию.                           
      Н. Контроль деталей. Стремление к детальному выполнению задания.      
      I. Мотивация цели (Давление на подчиненных). Подталкивание  подчинен- 
 ных к быстрому и успешному выполнению задания.                             
      J. Делегирование полномочий. Передача всей или части  ответственности 
 за выполнение задания в руки подчиненных.                                  
 
      Фаза VI.                                                              
      К. Поощрение за хороню выполненную работу. Признание выполненной  ра- 
 боты: похвала, вознаграждение.                                             
 
      Каждая из шести фаз включает в себя задачи, которые необходимо выпол- 
 нить, чтобы осуществить ту или иную функцию (возможность  выполнения  этих 
 задач измеряется при помощи шкал опросника). Успешность выполнения  задачи  
 обусловлена способностями, знаниями, навыками менеджера.                   
      Сначала менеджер определяет цель (фаза I); в противном случае он без- 
 действует и "топчется на месте", так как не знает,  в  какую  сторону  ему 
 двигаться. Людям необходимо знание основных целей. Если их нет, то мотива- 
 ция подчиненных будет низкой. Когда есть цель, руководитель  может  соста- 
 вить план по ее достижению (фаза II).  Теперь  необходимо  воплотить  этот 
 план в жизнь, а для этого менеджер должен проинструктировать  подчиненных, 
 что и как они должны делать и как можно помочь группе в осуществлении это- 
 го плана путем обеспечения необходимыми материальными ресурсами, условиями 
 для работы, обучением, временем, инструментами и т.п. (фаза III).  В  про- 
 цессе выполнения задания менеджер должен следить за тем, как идет  работа, 
 постоянно сообщать группе, на каком этапе выполнения работы она  находится 
 и насколько успешно продвигается работа (фаза IV- обратная  связь,  возна- 
 граждение). Если же не наблюдается  никакого  прогресса,  то  руководителю 
 стоит внести изменения в рабочий процесс  с  помощью  усиленного  контроля 
 (фаза V), вплоть до изменения планов, ресурсов и даже  целей.  И  наконец, 
 когда работа выполнена, менеджер должен поощрить и вознаградить  подчинен- 
 ных (фаза VI).                                                             
 
      На основе концепции "Цикл функций управления" был  разработан  опрос- 
 ник, в котором каждая шкала соответствует задачам, выполняемым менеджерами 
 в процессе работы.                                                         
      Всего в опроснике 23 шкалы (145  вопросов),  одиннадцать  из  которых 
 составляют задачи в шести фазах цикла функций управления, четыре направле- 
 ны на выявление взаимоотношений между руководителем и коллективом,  а  ос- 
 тальные восемь характеризуют психологический климат в группе.              
 
      Шкала, с которой сравниваются полученные оценки, традиционно включает 
 в себя низкие, ниже среднего, средние, выше среднего и высокие оценки.     
      Границы зон отклонения от статусных средних:                          
      Мстат + и Мстат - 1,65 , что соответствует + 34% и + 45% от количества 
 аттестуемых в статусной должностной группе. Можно соответственно этому  вы- 
 делить код зоны развития каждого качества аттестуемого в соответствии с ус- 
 тановленными зонами соответствия.                                          
 
                                Зоны соответствия.                          
                                     Оценки:                                
                  низкие    ниже    средние    выше     высокие             
                          среднего           среднего                       
      Ст. откл.   -1,65      -       Мстат      +        +1,65              
      Баллы       1   2    3   4     5   5    6   7      8   9              
 
      Обработка результатов.                                                
      Как правило, высокая оценка - это хорошая оценка; но в шкалах,  отме- 
 ченных звездочкой (H, I, J, T), высокие оценки  являются  хорошими  только 
 тогда, когда они подтверждены высокими оценками в других шкалах первых че- 
 тырех блоков Цикла управленческих умений. То есть если они  подтверждаются 
 высокими оценками, то могут быть рассмотрены как положительные оценки.     
      На основании полученных данных может быть составлена  так  называемая 
 "Карта умении", в которой отражены все полученные оценки менеджерских уме- 
 ний - самооценка (С), оценка руководителя (Р), оценка  подчиненных  (П)  и 
 оценка коллег (К) по работе, а также обобщенная  (усредненная)  оценка  по 
 каждому умению цикла менеджерских умений (О).                              
 
      Смысл измерений.                                                      
      Если в балансе менеджерских умений есть какие-то проблемы, то  у  ме- 
 неджера, вероятно, в этот баланс включается одно или несколько умений, от- 
 меченных высокими оценками по шкалам, выделенным знаком "*"  (H, I, J, T). 
 Улучшить баланс можно при помощи обучения,  повышая,  например,  оценки  в 
 блоках с 1 по 6 Цикла умений до уровня  средних  оценок  или  оценок  выше 
 средних. Если это возможно, то оценки в отмеченных  измерениях  перестанут 
 быть причиной менеджерских проблем; но если оценки в блоках с 1 по 6 оста- 
 нутся ниже средних, то трудности останутся.                                
      В том случае если измерения, выделенные знаком "*", невысоки, то уме- 
 ния считаются высокими при условии, когда все оценки но шкалам от А  до  F 
 (индивидуальные или групповые) являются средними или выше средних или, ес- 
 ли только одна оценка, - ниже средней и нет ни одной низкой.               
      Менеджерские умения считаются низкими, если более чем одна оценка  по 
 шести первым шкалам ниже средней или хотя бы одна оценка является низкой.  
      Для оценки умений необходимо соотнести самооценку  менеджерских  уме- 
 ний, оценку руководителя, подчиненных и коллег по работе. Если все  оценки 
 оказались согласованными, то имеет смысл обратить на них особо пристальное 
 внимание; можно быть вдвойне уверенным в том; что они верны.               
 
 
      Вопросник состоит из 145 утверждений.                                 
      Примерное время тестирования 15-20 минут.                             
 
      Примечание к компьютерной версии.                                     
      В данной компьютерной программе автоматическая интерпретация  резуль- 
 татов тестирования основана на следующих условных критериях  выраженных  в 
 процентах с нулевой точкой отсчета:                                        
       0% -  20%  низкий показатель;                                        
      21% -  40%  пониженный показатель;                                    
      41% -  60%  средний показатель;                                       
      61% -  80%  повышенный показатель;                                    
      81% - 100%  высокий показатель.                                       
 
 
                           ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:                             
 
                                    ---                                     
 
                      ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  ДИАГНОСТИКА.                         
 
 Методика: Цикл управленческих умений.                                      
 Ф.И.О:_________________                                                    
 Доп. данные:___________                                                    
 
 
                            Диаграмма:                                      
 
         % *                                                                
       100 ┼                                                                
        90 ┼               ▄ █                     █                        
        80 ┼─────────────█─█─█─────────────────────█───────                 
        70 ┼     █ █     █ █ █               █ █   █                        
        60 ┼─────█─█───█─█─█─█───────────────█─█───█─────█─                 
        50 ┼     █ █ ▄ █ █ █ █           █   █ █   █     █                  
        40 ┼─█───█─█─█─█─█─█─█───────█───█─▄─█─█─█─█─────█─                 
        30 ┼ █   █ █ █ █ █ █ █   █   █ █ █ █ █ █ █ █     █                  
        20 ┼─█─█─█─█─█─█─█─█─█───█───█─█─█─█─█─█─█─█─█─█─█─                 
        10 ┼ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █ █                  
         0 ┼─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─+─*                
             A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W                  
 
 
                       Тестовые показатели:                                 
 
  Блок I (Фаза I).                                                          
  Разъяснение целей и их значимости.                                        
  1. Разъяснение целей и задач                   - A = 27 3.86  48%         
 
  Блок II (Фаза II).                                                        
  Планирование и решение технических                                        
  и организационных проблем.                                                
  2. Взаимоотношения с подчиненными              - B = 22 2.75  29%         
  3. Тщательное планирование рабочего процесса   - C = 39 5.57  76%         
  4. Компетенция менеджера                       - D = 37 5.29  71%         
 
  Блок III (Фаза III).                                                      
  Создание необходимых условий для выполнения                               
  работы.                                                                   
  5. Обеспечение необходимыми условиями работы   - E = 24 4.00  50%         
 
  Блок IV (Фаза IV).                                                        
  Обеспечение обратной связи.                                               
  6. Обратная связь                              - F = 38 4.75  62%         
 
  Блок V (Фаза V).                                                          
  Контроль.                                                                 
  7. Контроль времени                            - G = 37 6.17  86%         
  8. Контроль деталей*                           - H = 32 6.40  90%         
  9. Мотивация цели*                             - I = 39 6.50  92%         
 10. Делегирование полномочий*                   - J = 12 2.00  17%         
 
  Блок VI (Фаза VI).                                                        
  Поощрение.                                                                
 11. Поощрение за хорошо выполненную работу      - K = 22 3.14  36%         
 
  Блок VII.                                                                 
  Взаимоотношения между руководителем                                       
  и подчиненными.                                                           
 12. Ориентация на людей                         - L =  9 1.80  13%         
 13. Создание команды                            - M = 22 3.67  44%         
 14. Заинтересованность в профессиональном                                  
     росте подчиненных                           - N = 25 3.13  35%         
 15. Доверие подчиненных                         - O = 35 4.38  56%         
 
  Блок VIII.                                                                
  Групповые нормы и мотивация.                                              
 16. Включенность в работу                       - P = 17 3.40  40%         
 17. Профессиональная компетентность подчиненных - Q = 33 5.50  75%         
 18. Сплоченность группы                         - R = 32 5.33  72%         
 19. Благоприятные условия для должностного                                 
     роста                                       - S = 22 3.67  44%         
 20. Уровень напряженности*                      - T = 39 6.50  92%         
 21. Отношение к людям                           - U = 13 2.60  27%         
 22. Духовный настрой группы (климат)            - V = 12 2.40  23%         
 23. Качество работы                             - W = 29 4.83  64%         
 
 
                           ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:                                   
 
                          Блок I (Фаза I).                                  
                 Разъяснение целей и их значимости.                         
 
      А. Разъяснение целей и задач.                                         
      Средняя оценка склонности руководителя давать подчиненным по-         
 чувствовать значимость задания, ясно объяснять, чего он ожидает от         
 людей.                                                                     
 
                         Блок II (Фаза II).                                 
    Планирование и решение технических и организационных проблем.           
 
      B. Взаимоотношения с подчиненными.                                    
      Пониженная оценка позитивных отношений между руководителем  и         
 коллективом: линии коммуникации прерваны,  руководитель  в  слабой         
 степени выслушивает предложения и пожелания коллектива и использу-         
 ет идеи работников.                                                        
 
      C. Тщательное планирование рабочего процесса.                         
      Повышенная оценка организованности руководителя,  его  умения         
 продумывать вперед группы, предвидеть неблагоприятные  обстоятель-         
 ства.                                                                      
 
      D. Компетенция менеджера.                                             
      Повышенная оценка знания руководителем организации, в которой         
 он работает, ее политики,  системы поощрения  и  санкционирования,         
 области своей работы и готовности делиться своими знаниями с  под-         
 чиненными.                                                                 
 
                        Блок III (Фаза III).                                
          Создание необходимых условий для выполнения работы.               
 
      Е. Обеспечение необходимыми условиями работы.                         
      Средняя оценка умения руководителя после распланирования  ра-         
 боты оказывать коллективу поддержку для  того,  чтобы  подчиненные         
 могли выполнить свою работу и достичь поставленных целей. Под под-         
 держкой понимаются: необходимые инструкции, указания, советы, обу-         
 чение, нужное оборудование и т.д.                                          
 
                         Блок IV (Фаза IV).                                 
                     Обеспечение обратной связи.                            
 
      F. Обратная связь.                                                    
      Повышенная оценка умения руководителя  доносить  до  сведения         
 работников, насколько успешно они продвигаются к поставленной цели         
 по поводу выполнения работы.                                               
 
                          Блок V (Фаза V).                                  
                             Контроль.                                      
 
      G. Контроль времени.                                                  
      Высокая оценка способности руководителя так руководить  рабо-         
 чим процессом, чтобы работа была выполнена в намеченные сроки.             
 
      Н. Контроль деталей*.                                                 
      Высокая оценка склонности руководителя отслеживать детали ра-         
 боты, его cтремления к детальному выполнению задания.                      
      Чтобы руководитель не казался властным по отношению  к  своим         
 подчиненным, ему следует постараться сбалансировать жесткий  конт-         
 роль с хорошей постановкой целей, тщательным планированием,  обес-         
 печением необходимого обучения и инструкций и постоянной  обратной         
 связью.                                                                    
 
      I. Мотивация цели*.                                                   
      Высокая оценка склонности руководителя к давлению  на  подчи-         
 ненных. Подталкивание подчиненных к быстрому и успешному  выполне-         
 нию задания.                                                               
      Хотя давление на подчиненных иногда необходимо, надо чтобы  у         
 людей осталось чувство удовлетворения от выполнения задания; чтобы         
 давление не превратилось в жесткую диктатуру, оно должно быть ней-         
 трализовано хорошими отношениями между менеджером и  подчиненными,         
 авторитетностью менеджера в глазах подчиненных (Фаза I).                   
 
      J. Делегирование полномочий*.                                         
      Низкая оценка склонности руководителя делегировать  подчинен-         
 ным полномочия для достижения поставленной задачи.                         
 
                         Блок VI (Фаза VI).                                 
                            Поощрение.                                      
 
      К. Поощрение за хорошо выполненную работу.                            
      Пониженная оценка способности руководителя  выражать  рабочей         
 группе благодарность после выполнения задания. Менеджер не  всегда         
 имеет возможность увеличить зарплату персоналу,  но  всегда  может         
 похвалить за выполненное задание. Это обеспечивает моральное удов-         
 летворение людей от работы и хорошие взаимоотношения между руково-         
 дителем и персоналом.                                                      
 
                             Блок VII.                                      
          Взаимоотношения между руководителем и подчиненными.               
 
      L. Ориентация на людей.                                               
      Низкая оценка открытости и дружелюбия руководителя.                   
 
      М. Создание команды.                                                  
      Средняя оценка способности руководителя координировать работу         
 группы для эффективного выполнения задания  таким  образом,  чтобы         
 группа представляла собой единую команду.                                  
 
      N. Заинтересованность в профессиональном росте подчиненных.           
      Пониженная оценка способности руководителя повышать мотивацию         
 подчиненных предоставлением им возможности профессионально  разви-         
 ваться, ставить перед группой такие задачи, которые позволят  под-         
 чиненным чему-либо научиться и профессионально вырасти.                    
 
      О. Доверие подчиненных.                                               
      Средняя оценка хороших, основанных на доверии взаимоотношени-         
 ях между руководителем и подчиненными.                                     
 
                             Блок VIII.                                     
                    Групповые нормы и мотивация.                            
 
      Р. Включенность в работу.                                             
      Пониженная оценка того, насколько руководитель включен в  ра-         
 боту коллектива и насколько ему интересно  заниматься  своей  дея-         
 тельностью и насколько интересной он делает работу для коллектива.         
 
      Q. Профессиональная компетентность подчиненных.                       
      Повышенная оценка профессиональной компетентности подчиненных         
 как отражения эффективности управления людьми.                             
 
      R. Сплоченность группы.                                               
      Повышенная оценка позитивной атмосферы внутри  группы,  того,         
 как чувствует себя группа независимо от руководителя.                      
      Возможные варианты:                                                   
      вероятно, в группе есть неформальный лидер или подгруппы, ко-         
 торые пытаются занять доминирующее положение;                              
      группа воспринимает себя как единое целое, но в это целое  не         
 входит руководитель, он - за ее пределами.                                 
 
      S. Благоприятные условия для должностного роста.                      
      Средняя оценка благоприятных условий для должностного роста в         
 организации, которые во многом зависят и  от  менеджера,  умеющего         
 создавать внутрифирменные условия для должностного роста подчинен-         
 ных, в том числе и мотивацию к карьерному росту.                           
 
      Т. Уровень напряженности*.                                            
      Высокая оценка напряженности в коллективе.  Подчиненные  под-         
 вергаются стрессу на работе. У них возникают  трудности  или  кон-         
 фликты при общении с руководством.                                         
      На уровень напряженности могут воздействовать три обстоятель-         
 ства: сама работа, конфликт между группой и руководством и  атмос-         
 фера в организации. Руководителю следует повлиять на все  эти  три         
 обстоятельства и попытаться снизить стрессовую ситуацию в группе.          
 
      U. Отношение к людям.                                                 
      Пониженная оценка способности руководителя создавать позитив-         
 ную политику и установленный порядок в организации в целом.                
 
      V. Духовный настрой группы (климат).                                  
      Пониженная оценка позитивного "духовного настроя", общей  ат-         
 мосферы в группе и удовлетворенности подчиненных от работы.                
 
      W. Качество работы.                                                   
      Повышенная оценка мотивированности подчиненных на  качествен-         
 ное выполнение работы.