МЕТОДИКА:
Cтиль руководства трудовым коллективом
(В.П.Захаров, А.Л.Журавлева).
Методика предназначена для диагностики преобладающего стиля руководс-
тва коллективом по трем измерительным шкалам:
1. Директивный стиль управления.
2. Коллегиальный стиль управления.
3. Попустительский стиль управления.
ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ.
Стремление максимально подчинить своему влиянию коллектив, единолично
вырабатывать решения, координировать и контролировать деятельность подчи-
ненных. Ориентация исключительно на собственное мнение и оценки. Склон-
ность к автократическому давлению на подчиненных, непреклонность и реши-
тельность в суждениях, чрезмерная резкость в критике и предвзятость в
оценках, нежелание признавать свои ошибки. Большая дистанция с подчинен-
ными. Честолюбие, низкая совместимость с заместителями, игнорирование об-
щественным мнением. Устранение других людей от участия в решении важнейших
вопросов, как стратегических, так и тактических. Четкое распределение обя-
занностей, строгий контроль выполнения любой задачи, злоупотребление нака-
заниями. Жесткое пресечение чьей-либо инициативы, которая воспринимается
как акт своеволия и посягательства на авторитет и достоинство руководите-
ля. Все руководящие указания имеют форму приказов, ультимативных требова-
ний и распоряжений. Малейшие отклонения от его указаний вызывают гнев,
возмущение и следующие за ними жесткие административные санкции: выговоры,
взыскания, лишения льгот и т.п. Отрицательное отношение к самостоятельным
подчиненным; склонность относится с симпатией только к тем, кто ни в чем
ему не перечит и поддерживает все его предложения.
"Директивная" модель управления (теория "X").
1. Представления о человеке.
По своей природе человек не склонен к труду. Предоставленный самому
себе, он старается не работать или работать как можно меньше. Это означа-
ет, во-первых, что он избегает ответственности, не стремится сделать кол-
лективные интересы собственной моделью и, во-вторых, что труд для человека
является лишь неприятной обязанностью. Его отношение к труду, таким обра-
зом, может быть только пассивным.
2. Стратегия руководства.
Мотивация: эффективна лишь внешняя мотивация, положительная или отри-
цательная.
Практика руководства: пассивное отношение к труду требует авторитар-
ного стиля руководства. В условиях, когда люди делают лишь то, что им по-
ручают, одному руководителю приходится принимать решения, организовывать и
планировать работу, распределять задачи, указывая каждому четко обозначен-
ный вид работы.
Контроль: руководитель осуществляет постоянный и скрупулезный конт-
роль за выполнением работы. В противном случае люди отлынивают от работы.
Информация: руководитель собирает информацию для личного пользования.
Оценка: руководитель оценивает сам или прибегает к помощи экспертов.
Решение: руководитель вырабатывает решение один или с помощью своего
начальства.
Ясность: приказы или распоряжения ясные, четкие, краткие.
Принятие: применение санкций, авторитет, компетентность, пример руко-
водителя, убеждение.
Взаимодействие: разделение труда. Общий план имеется только у руково-
дителя. Арбитраж пограничных конфликтов.
КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ.
Ориентация на инициативу сотрудников, творческий подход к выполняемой
работе, сознательное соблюдение дисциплины. Стремление предоставлять само-
стоятельность наиболее способным подчиненным, делегировать полномочия и
разделять ответственность. Умение координировать и направлять деятельность
коллектива, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и
тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-
психологические процессы коллектива. Ориентация в своих решениях на мнение
и пожелания коллектива, которые его действительно интересуют, и поэтому
подчиненные чувствуют себя с ним свободно, охотно общаются, доверяют свои
личные заботы и проблемы. Хорошая осведомленность о внутренней жизни кол-
лектива, знание всех основных забот и тревог своих подчиненных. Мягкость,
тактичность и коллегиальность - главные достоинства руководителя данного
стиля управления.
"Коллегиальная" модель управления (теория "Y").
1. Представления о человеке.
По своей природе человек склонен к труду. Он не избегает ответствен-
ности, ориентирован на общественную полезность труда, находит в труде
удовлетворение, вырабатывает у себя активное отношение к труду.
2. Стратегия руководства.
Мотивация: действие внутренней мотивации достаточно эффективно. Зара-
боток воспринимается больше как компенсация, нежели как средство стимули-
рования труда.
Практика руководства: коллективный, демократический стиль руководст-
ва, ориентированный на участие членов коллектива. Руководитель своим пове-
дением должен стимулировать такое участие.
Контроль: решающую роль играет самоконтроль, дополняемый временами
контролем со стороны руководителя и коллектива.
Информация: руководитель информирует подчиненных и получает информа-
цию.
Оценка: руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается с ними
точками зрения.
Решение: руководитель вырабатывает решения совместно с подчиненными.
Ясность: обсуждение, разрешаются замечания. Ясность является резуль-
татом общего обсуждения.
Принятие: принятие обеспечивается участием в информации, консультации
и обсуждении решения.
Взаимодействие: общая цель. Каждый знает свою работу и работу других.
ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ.
Незначительность участия руководителя в управлении коллективом,
стремление как можно меньше вмешиваться в его дела, предоставлять подчи-
ненным слишком большую свободу действий и поведения. Тенденция к проявле-
нию безразличия к интересам сотрудников, нежелание брать на себя ответст-
венность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение
от управления. Недостаточная принципиальность и неумение отстаивать свою
точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов. Выражен-
ная снисходительность к работникам, попустительство, либеральность, пани-
братство с подчиненными. Контроль за деятельностью сотрудников осуществля-
ется эпизодически. Непоследовательность в своих требованиях. Склонность
основной своей функцией считать снабжение подчиненных информацией и сове-
тами, но и это делать преимущественно в тех случаях, когда они сами обра-
щаются за помощью и какими-нибудь сведениями. Замечания, порицания, похва-
ла руководителя в большинстве случаев носят формальный характер; любые
объяснения по поводу невыполненных заданий или нарушений дисциплины он
принимает на веру, без критического к ним отношения. В коллективе, в кото-
ром руководитель придерживается либерального стиля управления, подчиненные
в основном предоставлены самим себе. Поэтому ожидать высоких результатов
можно только от очень самостоятельных и волевых сотрудников.
Анкета состоит из 16 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны
три варианта ответов, соответствующие трем стилям руководства коллективом.
Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выража-
ет его мнение по поводу оценки особенностей поведения руководителя его
коллектива. Баллы, набранные по всем 16 пунктам, суммируются для каждой
шкалы отдельно.
В практике редко встречаются руководители, деятельность которых ха-
рактеризуется одним определенным стилем управления коллективом. Обычно в
работе каждого руводителя просматриваются все три типа руководства, но ин-
тенсивность и частота их применения у разных руководителей различна. Устой-
чивое сочетание стилей руководства определяет индивидуальный стиль работы
руководителя.
Примерное время тестирования - 20-30 мин.
ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:
---
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА.
Методика: Стиль руководства трудовым коллективом.
Ф.И.О: ___________________
Доп. данные: _____________
Диаграмма:
0 ╟-▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓██████─────────────╢> Др
0 ╟-▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒──────────────────────────────────────╢> Кл
0 ╟-▒▒▒────────────────────────────────────────────────╢> Пс
<───────[-]───────><────[=]────><──────[+]───────>
Тестовые показатели:
1. Директивный компонент - Др = 12
2. Коллегиальный компонент - Кл = 4
3. Попустительский компонент - Пс = 1
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:
ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ. Повышенный тестовый показатель.
Ориентация в основном на собственное мнение и оценки. Стрем-
ление к единоличной власти, уверенность и решительность в суждени-
ях. Склонность к жесткой формальной дисциплине, дистанция с подчи-
ненными. Тенденция к игнорированию инициативы, творческой актив-
ности людей, неумение предоставлять им самостоятельность. Повышен-
ный контроль за действиями подчиненных.
Приложение.
"Директивная" модель управления
(теория "X").
1. Представления о человеке.
По своей природе человек не склонен к труду. Предоставленный
самому себе, он старается не работать или работать как можно мень-
ше. Это означает, во-первых, что он избегает ответственности, не
стремится сделать коллективные интересы собственной моделью и, во-
вторых, что труд для человека является лишь неприятной обязаннос-
тью. Его отношение к труду, таким образом, может быть только пас-
сивным.
2. Стратегия руководства.
Мотивация: эффективна лишь внешняя мотивация, положительная
или отрицательная.
Практика руководства: пассивное отношение к труду требует ав-
торитарного стиля руководства. В условиях, когда люди делают лишь
то, что им поручают, одному руководителю приходится принимать ре-
шения, организовывать и планировать работу, распределять задачи,
указывая каждому четко обозначенный вид работы.
Контроль: руководитель осуществляет постоянный и скрупулезный
контроль за выполнением работы. В противном случае люди отлынивают
от работы.
Информация: руководитель собирает информацию для личного
пользования.
Оценка: руководитель оценивает сам или прибегает к помощи эк-
спертов.
Решение: руководитель вырабатывает решение один или с помощью
своего начальства.
Ясность: приказы или распоряжения ясные, четкие, краткие.
Принятие: применение санкций, авторитет, компетентность, при-
мер руководителя, убеждение.
Взаимодействие: разделение труда. Общий план имеется только у
руководителя. Арбитраж пограничных конфликтов.
-----
КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ. Пониженный тестовый показатель.
Тенденция к требовательности и контролю может сочетается с
предоставлением возможности проявления некоторой инициативы и
творческого подхода к выполняемой работе, сознательного соблюдения
дисциплины со стороны подчиненных. Склонность к ограниченному де-
легированию полномочий и разделению ответственности.
-----
ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ. Низкий тестовый показатель.
Стремление ставить перед подчиненными задачи, распределять
обязанности и контролировать их выполнение. Требовательность, от-
ветственность. Склонность избегать проявления либеральности и па-
нибратства с подчиненными.
-----
|