МЕТОДИКА:
Методика изучения предпочтений руководителем различных форм власти
в организации
(Л. Ю. Левкович).
Методика предназначена для изучения использования руководителем раз-
личных форм власти как репертуара средств преодоления проблемных ситуа-
ций, возникающих в управленческой практике, и претворения в жизнь управ-
ленческих решений.
Власть - это форма социальных отношений, характеризующаяся способнос-
тью влиять на характер и направление деятельности и поведения людей, соци-
альных групп и классов посредством экономических, идеологических и органи-
зационно-правовых механизмов, а также с помощью авторитета, традиций, на-
силия.
Любой лидер организации может увеличить свою власть, дав ключевым
членам организации возможность увидеть, что они зависят от него в вопро-
сах ресурсов, необходимых для их деятельности. Эти ресурсы могут означать
доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам и т.д.
Сотрудники организации, не имеющие формальных полномочий, также могут
обладать властью. Это зависит от их компетентности, служебного положения и
информированности.
Лидер организации имеет власть над ее членами потому, что последние
зависят от него в следующих вопросах:
продвижение в карьере;
расширение полномочий;
"степень свободы" для внешних контактов;
возможность работать в "командах", осуществляющих отдельные полити-
ческие проекты;
удовлетворение социальных потребностей и т.п.
Классификация форм власти и властности как устойчивой черты личности
Дж. Френча и Б. Райвена:
1) власть, основанная на вознаграждении;
2) власть, основанная на принуждении (санкциях);
3) экспертная власть;
4) законная (традиционная) власть;
5) харизматическая власть.
1. Власть, основанная на вознаграждении.
Данная форма власти проистекает из имеющейся у руководителя организа-
ции возможности контролировать и управлять некими благами, имеющими цен-
ность в глазах других людей. Власть, основанная на вознаграждении, исполь-
зуется для поддержки законной власти.
Воздействие данной формы власти не является прямым и однозначным. Все
люди - личности и их потребности имеют уникальный характер. Поэтому то,
что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться та-
ковым другому. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприни-
маться как достаточно ценное.
Многие руководители считают, что деньги - лучшее вознаграждение. Од-
нако деньги не всегда способны произвести впечатление на человека и пов-
лиять на его поведение. Здесь уместно вспомнить о теории мотивации Герц-
берга, согласно которой неудовлетворенность вызывает прежде всего отсут-
ствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда, а вот их
наличие обусловливает только нейтральное состояние, но никак не благодар-
ность.
Смысл этой двухфакторной теории мотивации - в отсутствии симметрич-
ности действия факторов. Потенциальные причины беспокойства и неудовлетво-
рения Герцберг определил как гигиенические, или поддерживающие, факторы,
поскольку они необходимы для построения основания, на котором возможно
поддержание разумного уровня мотивации членов организации. Другая группа
факторов, наоборот, направлена в первую очередь на формирование мотивации,
тогда как отсутствие этих факторов обычно не вызывает сильных отрицатель-
ных эмоций. Эти факторы Герцберг назвал мотивирующими факторами. К моти-
вирующим факторам Герцберг отнес интересную работу, достижения, возмож-
ности роста, продвижение, признание, статус, качество руководства в орга-
низации, а также отношения с руководством, коллегами и подчиненными.
Именно эти и подобные факторы лидеры организаций могут использовать в ка-
честве системы вознаграждения своих подчиненных.
2. Власть, основанная на наказании (принуждении).
Человек может оказывать влияние на поступки других, если он контроли-
рует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено.
Власть, основанная на принуждении, основывается на страхе и нередко
реально стимулирует определенные действия индивидов в краткосрочном перио-
де. В то же время она оказывает негативное влияние на сотрудников органи-
зации, в отношении которых используются меры принуждения.
Такие методы, как, например, угроза увольнения и страх перед ее при-
менением, свидетельствуют о принудительной власти. Хотя наказание способно
повлечь за собой некоторые неожиданные побочные эффекты, эта форма власти
все еще используется для того, чтобы обеспечить повиновение или скорректи-
ровать непродуктивное поведение.
Власть, основанная на принуждении, не всегда действует эффективно,
так как требует высоких затрат, связанных с ее применением. Для того чтобы
использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную
систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко.
Организации, где страх используется очень часто, не смогут долго су-
ществовать в условиях современного общества и рынка. Хотя принуждение и
может привести к временной покорности, оно производит нежелательные по-
бочные эффекты - скованность, страх, месть и отчуждение.
Основные признаки проявления власти, основанной на наказании:
закрытость ключевых членов организации и имитация усердной деятель-
ности;
конфликты, связанные не с содержанием деятельности, а с взаимоотноше-
ниями и формальной дисциплиной;
слабая инициатива;
трудности со свежими идеями (нововведения запоздалые и длительные по
времени, скрытое сопротивление инновациям).
3. Экспертная власть.
Данная форма власти осуществляется, когда человек (лидер или руково-
дитель) воспринимается как носитель специальных и полезных знаний или ин-
формации. Экспертная власть (власть, основанная на знаниях) возникает как
результат следующих знаний, умений:
специального, длительного обучения и информированности о сущности
сложных ситуаций. Ее уровень зависит от образования, обучения и опыта, а
значит, ее значение в нашем технологическом обществе неуклонно возрастает;
умения добывать и обрабатывать информацию, которая имеет отношение к
деятельности организации. Количество информации нарастает, поэтому сегодня
недостаточно просто владеть информацией, необходимо уметь превращать ее в
средство принятия решений;
посвящения в дела организации, связанные с целеполаганием и управле-
нием основными ресурсами.
Посвященность в дела иногда отождествляется с наличием формальной
власти.
Полномочия, возникающие вследствие вышеназванных факторов, и называ-
ются экспертной властью.
Власть эксперта небезгранична, скорее это влияние через разумную веру
сотрудников организации в ее полезность в определенных ситуациях.
Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Сотруд-
ник организации представляет, что влияющий обладает особым экспертным зна-
нием в отношении данного проекта или проблем. Он принимает на веру цен-
ность знаний лидера. В этом случае влияние считается разумным потому, что
решение подчиниться является сознательным и логичным. Экспертной власти
люди обычно добиваются благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти
достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается такой чело-
век.
Доступ к нужной и важной информации дает человеку власть, так как ин-
формация служит основой для осуществления эффективных решений. Таким обра-
зом, те, кто имеет необходимую информацию и может ею воспользоваться про-
фессионально, способны принять оптимальное решение, а значит, обладают
специфическим видом власти. Возрастающая сложность технологий ускорила ис-
пользование разумной веры как механизма влияния в современных организаци-
ях. Сегодня многие руководители не способны целиком и полностью понять де-
тали всех операций, имеющих первостепенное значение для их профессиональ-
ной деятельности или профиля бизнеса.
Признаками проявления экспертной власти в политической организации
являются следующие:
элементы неформального поведения среди членов организации разного
уровня в иерархии;
открытое проявление содержательных конфликтов (быстрая "реакция" на
предложение коллег об усовершенствованиях и нововведениях, инициатива в
выдвижении новых идей);
открытость новым идеям (информированность о новых идеях, открытиях);
низкий уровень формальной дисциплины.
4. Законная власть.
Законная власть бывает действенна тогда, когда сотрудник организации
повинуется указанию лидера этой организации только потому, что он стоит на
более высокой ступени организационной иерархии.
Эта форма власти является инструментом, с помощью которого руководи-
тель может заставить сотрудников выполнять работу, направленную на дости-
жение целей организации.
При этом используются различные методы воздействия на членов органи-
зации, среди которых различают насильственные действия, доминацию (приказы
или просьбы) и манипуляцию (формальные и неформальные приемы руководства).
По мере роста организации усиливается потребность в координации дей-
ствий ключевых лиц и рядовых членов организации: значение законной власти
возрастает.
Законная власть позволяет руководителям организаций осуществлять уп-
равление ресурсами, вознаграждать и наказывать членов организации. Сущест-
вование законной власти обычно не подвергается сомнению, так как она вос-
принимается большинством как желательная и необходимая, способствующая
поддержанию порядка и системы.
Пределы законной власти ограничиваются такими факторами, как культу-
ра, обычаи и система ценностей, характерными для конкретной организации.
Существуют следующие признаки проявления законной власти в организа-
ции:
знание прав и обязанностей, закрепленных за ключевыми сотрудниками
организации;
контроль дисциплины;
устоявшиеся ритуалы проведения совещаний, отчетов;
недвусмысленные атрибуты уровня власти (таблички на дверях, размер
кабинета, вид мебели);
устоявшиеся элементы продвижения по карьерной лестнице.
5. Харизматическая власть.
Харизматическая власть является формой личной власти. Это умение вли-
ять на сотрудников организации своими личными, наиболее сильными качества-
ми. Обладающие харизматической властью лидеры окружены как бы притягатель-
ным полем, аурой доверия, непоколебимо уверены в своих возможностях, что
привлекает к ним многочисленных последователей. Такие лидеры хорошо чув-
ствуют потребности людей и обещают, что обязательно добьются их удовлетво-
рения. В основе данной формы власти лежит приверженность сотрудников свое-
му лидеру. Приверженность означает, что члены организации разделяют точку
зрения лидера и с энтузиазмом выполняют его распоряжения.
Приверженность особенно важна, когда лидер или руководитель организа-
ции стремится осуществить серьезные изменения.
Харизматические личности обладают следующими характеристиками:
энергичность (создается впечатление, что эти личности излучают энер-
гию и заряжают ею окружающих их людей);
внушительная внешность (харизматический лидер не обязательно красив,
но именно привлекателен для окружающих);
независимость характера (в своем стремлении к благополучию и уважению
в их понимании эти люди не полагаются на других, но подают надежду дру-
гим);
хорошие коммуникативные (риторические) способности (умение спонтанно
говорить и гибкая способность к межличностному общению);
уверенная манера держаться (выглядят собранными и достойно владеющими
ситуацией).
Важное значение данная форма власти приобретает в условиях, когда
приходится проводить значительные изменения в организациях, которые обла-
дают укоренившейся культурой и долгое время не претерпевали никаких серь-
езных трансформаций.
Признаками проявления харизматической власти в организации являются
следующие:
энтузиазм и оптимизм по поводу будущего организации (публичная рито-
рика по поводу миссии и целей, увязывание личных планов с деятельностью
организации);
демонстрация разделяемых ценностей;
лидероцентричность социальных отношений (лидер везде лидер - на соб-
раниях, конференциях, пикниках и т.п.).
Взаимодействию основных форм власти отводится особая роль в управле-
нии организацией. Все вышеописанные формы власти не являются независимыми.
Руководитель или лидер организации не может позволить себе применять толь-
ко какую-либо одну форму власти. Он должен научиться пользоваться всеми
формами власти, стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими
для конкретной ситуации. Устойчивость и состав этих сочетаний форм власти
определяется эволюцией организационной культуры и конкретными ситуациями.
Сколько власти имеет тот или иной человек в конкретной ситуации часто оп-
ределяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от
других лиц. Лидеры организаций могут с учетом обстоятельств эффективно ис-
пользовать различные формы власти во всевозможных сочетаниях.
Теоретической базой методики явилась классификация форм власти и
властности как устойчивой черты личности Дж. Френча и Б. Райвена. Она от-
носится к классу ситуационных тестов. Выполнение тестов этого типа оценива-
ется не на основе таких понятий, как способности и знания, а через социаль-
ные, эмоциональные, установочные и другие личностные переменные.
Использование данной методики направлено на поиск коррелятов личност-
но-психологических, профессионально-биографических характеристик и предпо-
читаемых форм применения власти в организации.
Испытуемому предлагается ознакомиться с ситуацией (всего их 10) и выб-
рать один из 5-ти вариантов воздействия на подчиненных. Эти варианты пред-
ставляют собой пять форм власти, выделяемых в исследованиях Дж. Френча и
Б. Райвена:
Вв - власть, основанная на вознаграждении;
Вс - власть, основанная на санкциях;
Вэ - экспертная власть;
Вт - традиционная власть;
Вх - харизматическая власть.
Результаты методики характеризуют структуру представлений руководите-
ля об эффективности использования различных форм власти в организации.
Анализ этой структуры проводится в соответствии с характером распределения
тестовых баллов по эти шкалам.
При обработке результатов каждому варианту воздействия руководителя
на подчиненных, который выбирает испытуемый в ходе анализа проблемных си-
туаций, приписывается 1 балл. Таким образом, выбор испытуемым одного из
пяти альтернативных вариантов дает при подсчете результатов один балл по
соответствующей шкале. Общая сумма "сырых" тестовых баллов всегда равна 10
баллам. Минимальный результат по отдельной шкале может быть равен 0 бал-
лов, а максимальный результат - 10 баллам (при результате по всем осталь-
ным шкалам в 0 баллов). Данная методика позволяет представить графический
"профиль" предпочтения руководителем различных форм власти, где на оси X
представлены шкалы, а на оси Y - значения тестовых баллов по каждой шкале.
При содержательной интерпретации результатов особое внимание обраща-
ется на значения "сырых" баллов по каждой шкале, находящихся в диапазоне
от 1 до 3 (низкие значения) и от 7 до 10 баллов (высокие значения). Низкие
значения свидетельствуют о том, что данная форма власти не является при-
влекательной для испытуемого. Высокие показатели интерпретируются как при-
влекательность для руководителя использования данной формы власти во взаи-
модействии с подчиненными. Средние значения тестовых баллов не несут зна-
чимой информации для интерпретации результатов, так как свидетельствуют
о нейтральном отношении испытуемого к возможности использовать ту или иную
форму власти. Интерес представляет вариант интерпретации более или менее
равномерного распределения "сырых" тестовых баллов по нескольким шкалам
методики. По мнению автора, этот факт может быть интерпретирован как про-
явление гибкости руководителя в отношении использования различных источни-
ков власти при воздействии на подчиненных. В этом случае следует проводить
более детальный анализ результатов методики, чтобы определить, в каких
именно ситуациях испытуемый считает наиболее эффективным использовать ту
или иную форму власти по отношению к подчиненным.
Вопросник состоит из описания 10 ситуаций взаимодействия руководите-
ля с подчиненными.
Примерное время тестирования 10-15 минут.
ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:
---
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА.
Методика изучения предпочтений руководителем различных форм
власти в организации.
Ф.И.О:____________________
Доп. данные:______________
Диаграмма:
*
10 ┼
9 ┼ ▄▄
8 ┼───────██───────
7 ┼ ▄▄ ██
6 ┼─██────██────▄▄─
5 ┼ ██ ██ ▄▄ ██
4 ┼─██────██─██─██─
3 ┼ ██ ▄▄ ██ ██ ██
2 ┼ ██ ██ ██ ██ ██
1 ┼ ██ ██ ██ ██ ██
0 ┼─+──+──+──+──+──*
Вв Вс Вэ Вт Вх
Тестовые показатели.
Ст.
1. Власть, основанная на вознаграждении - Вв = 7 8
2. Власть, основанная на санкциях - Вс = 3 6
3. Экспертная власть - Вэ = 9 10
4. Традиционная власть - Вт = 5 6
5. Харизматическая власть - Вх = 6 6
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:
1. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ:
Данная форма власти основана на имеющейся у руководителя ор-
ганизации возможности контролировать и управлять некими благами,
имеющими ценность в глазах других людей.
К мотивирующим факторам относятся: денежное вознаграждение,
интересная работа, достижения, возможности роста, продвижение,
признание, статус, качество руководства в организации, отношения с
руководством, коллегами и подчиненными и т.п.
Тестовый показатель: высокий. Привлекательность для руководи-
теля использования данной формы власти во взаимодействии с подчи-
ненными.
2. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА САНКЦИЯХ:
Власть, основанная на принуждении, основывается на страхе и
нередко реально стимулирует определенные действия индивидов в
краткосрочном периоде. В то же время она оказывает негативное вли-
яние на сотрудников организации, в отношении которых используются
меры принуждения.
Основные признаки проявления власти, основанной на наказании:
закрытость ключевых членов организации и имитация усердной
деятельности;
конфликты, связанные не с содержанием деятельности, а с вза-
имоотношениями и формальной дисциплиной;
слабая инициатива;
трудности со свежими идеями (нововведения запоздалые и дли-
тельные по времени, скрытое сопротивление инновациям).
Тестовый показатель: низкий. Данная форма власти не является
привлекательной для испытуемого.
3. ЭКСПЕРТНАЯ ВЛАСТЬ:
Данная форма власти осуществляется, когда человек (лидер или
руководитель) воспринимается как носитель специальных и полезных
знаний или информации. Экспертная власть (власть, основанная на
знаниях) возникает как результат следующих знаний, умений:
специального, длительного обучения и информированности о сущ-
ности сложных ситуаций. Ее уровень зависит от образования, обуче-
ния и опыта, а значит, ее значение в технологическом обществе не-
уклонно возрастает;
умения добывать и обрабатывать информацию, которая имеет от-
ношение к деятельности организации. Количество информации нараста-
ет, поэтому сегодня недостаточно просто владеть информацией, необ-
ходимо уметь превращать ее в средство принятия решений;
посвящения в дела организации, связанные с целеполаганием и
управлением основными ресурсами.
Признаки проявления экспертной власти в политической органи-
зации:
элементы неформального поведения среди членов организации
разного уровня в иерархии;
открытое проявление содержательных конфликтов (быстрая "реак-
ция" на предложение коллег об усовершенствованиях и нововведениях,
инициатива в выдвижении новых идей);
открытость новым идеям (информированность о новых идеях, от-
крытиях);
низкий уровень формальной дисциплины.
Тестовый показатель: высокий. Привлекательность для руководи-
теля использования данной формы власти во взаимодействии с подчи-
ненными.
4. ТРАДИЦИОННАЯ ВЛАСТЬ:
Форма власти, когда сотрудник организации повинуется указанию
лидера этой организации только потому, что он стоит на более высо-
кой ступени организационной иерархии.
Эта форма власти является инструментом, с помощью которого
руководитель может заставить сотрудников выполнять работу, направ-
ленную на достижение целей организации.
При этом используются различные методы воздействия на членов
организации, среди которых различают насильственные действия, до-
минацию (приказы или просьбы) и манипуляцию (формальные и нефор-
мальные приемы руководства).
Традиционная власть позволяет руководителям организаций осу-
ществлять управление ресурсами, вознаграждать и наказывать членов
организации. Существование традиционной власти обычно не подверга-
ется сомнению, так как она воспринимается большинством как жела-
тельная и необходимая, способствующая поддержанию порядка и систе-
мы.
Признаки проявления традиционная власти в организации:
знание прав и обязанностей, закрепленных за ключевыми сотруд-
никами организации;
контроль дисциплины;
устоявшиеся ритуалы проведения совещаний, отчетов;
недвусмысленные атрибуты уровня власти (таблички на дверях,
размер кабинета, вид мебели);
устоявшиеся элементы продвижения по карьерной лестнице.
Тестовый показатель: средний. Нейтральное отношение к возмож-
ности использовать данную форму власти.
5. ХАРИЗМАТИЧЕСКАЯ ВЛАСТЬ:
Харизматическая власть является формой личной власти. Это
умение влиять на сотрудников организации своими личными, наиболее
сильными качествами. Обладающие харизматической властью лидеры ок-
ружены как бы притягательным полем, аурой доверия, непоколебимо
уверены в своих возможностях, что привлекает к ним многочисленных
последователей. Такие лидеры хорошо чувствуют потребности людей и
обещают, что обязательно добьются их удовлетворения. В основе дан-
ной формы власти лежит приверженность сотрудников своему лидеру.
Приверженность означает, что члены организации разделяют точку
зрения лидера и с энтузиазмом выполняют его распоряжения.
Харизматические личности обладают следующими характеристика-
ми:
энергичность (создается впечатление, что эти личности излу-
чают энергию и заряжают ею окружающих их людей);
внушительная внешность (харизматический лидер не обязательно
красив, но именно привлекателен для окружающих);
независимость характера (в своем стремлении к благополучию и
уважению в их понимании эти люди не полагаются на других, но пода-
ют надежду другим);
хорошие коммуникативные (риторические) способности (умение
спонтанно говорить и гибкая способность к межличностному общению);
уверенная манера держаться (выглядят собранными и достойно
владеющими ситуацией).
Признаки проявления харизматической власти в организации:
энтузиазм и оптимизм по поводу будущего организации (публич-
ная риторика по поводу миссии и целей, увязывание личных планов с
деятельностью организации);
демонстрация разделяемых ценностей;
лидероцентричность социальных отношений (лидер везде лидер -
на собраниях, конференциях, пикниках и т.п.).
Тестовый показатель: средний. Нейтральное отношение к возмож-
ности использовать данную форму власти.
|