МЕТОДИКА:
Опросник организационной лояльности
(Валери ЛаМастро)
(LaMastro V.).
За рубежом наиболее распространенными являются две модели организаци-
онной лояльности: трехкомпонентная модель Мейера и Аллен (Meyer, Allen,
1991) и модель Портера (Mowday, Porter, Steers, 1982).
Один из англоязычных вариантов опросной методики, построенный на ос-
новании трехкомпонентной модели, принадлежит Валери ЛаМастро (LaMastro,
2002).
Концепция Мейера-Аллен предполагает трехкомпонентную структуру лояль-
ности:
1. Affective Commitment Scale - ACS (аффективная лояльность) - изме-
ряет степень эмоциональной привязанности к организации, уровень идентифи-
кации с ней.
2. Continuous Commitment Scale - CCS (продолженная лояльность) - поз-
воляет оценить насколько сотрудник осознает затраты, которые может повлечь
за собой уход из организации.
3. Normative Commitment Scale - NCS (нормативная лояльность) - изме-
ряет степень ощущения сотрудником обязательств (морального долга) перед
организацией.
При этом утверждается, что аффективная, продолженная и нормативная
лояльность являются именно компонентами организационной лояльности, а не
отдельными ее типами, и могут рассматриваться в терминах профиля лояльнос-
ти. Соответственно, измерения каждого компонента являются независимыми и
относительно не связаны друг с другом.
Существенной особенностью модели является то, что компоненты развива-
ются независимо друг от друга на основе различных предпосылок и посред-
ством различных процессов.
Аффективная лояльность развивается на основе опыта работы, который
представляется двумя основными схемами: организационная поддержка и спра-
ведливость; личная значимость и компетентность.
Продолженная лояльность развивается на основе осознания собственных
инвестиций в организацию и понимания возможных альтернатив.
Нормативная лояльность развивается на основе семейной или культурной
социализации, организационной социализации, а также при наличии качествен-
ных инвестиций в сотрудника со стороны организации, которые будут вызывать
желание отплатить (оплата обучения, ссуды).
Обработка результатов тестирования.
В методике используется 7-балльная шкала от 1 до 7 на прямые вопросы
и от 7 до 1 на обратные.
Подсчитывается среднее значение по всем пунктам.
Вопросник состоит из 22 утверждений.
Примерное время тестирования 5-10 минут.
Примечание к компьютерной версии.
В данной компьютерной программе диаграмма, а также автоматическая ин-
терпретация результатов тестирования основана на показателях выраженных в
процентах с нулевой точкой отсчета.
Условные критерии автоматической интерпретации:
0% - 20% низкий показатель;
21% - 40% пониженный показатель;
41% - 60% средний показатель;
61% - 80% повышенный показатель;
81% - 100% высокий показатель.
ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:
---
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА.
Методика: Опросник организационной лояльности.
Ф.И.О:__________________
Доп. данные:____________
Диаграмма:
АК ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓────────────────────────╢>
РК ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓███████████──────────╢>
НК ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒─────────────────────────────────────╢>
0% <──[--]──><──[-]───><──[=]───><──[+]───><──[++]──> 100%
Tестовые показатели:
1. Аффективный компонент - АК = 38 5.4 54%
2. Расчетный компонент - РК = 42 6.0 83%
3. Нормативный компонент - НК = 16 2.2 28%
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:
Средняя степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной
привязанности работника к организации.
Высокая степень осознания работником того, как затраты, ассо-
циирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией.
Такие люди остаются с организацией, потому что они уже так делают.
Пониженная степень ощущения обязанности или обязательства со-
трудника работать в организации.
|