МЕТОДИКА:
Опросник карьерных ориентаций
(Edgar H. Schein)
(Э. Шейн)
(перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).
Методика предназначена для выявления структуры карьерных ориентации
личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры.
Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональ-
ная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов,
интеграция стилей жизни, предпринимательство.
Теория мотивации Э. Шейна.
Доктор Э. Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников
и назвал их "карьерными якорями", определив для каждого якоря свою мотива-
цию.
"Якоря карьеры", - это ценностные ориентации, социальные установки,
интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, харак-
терные для определенного человека. Карьерные ориентации возникают в на-
чальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильны-
ми длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные
ориентации неосознанно.
1. Технико-функциональный.
Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хо-
рошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испы-
тывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специа-
листами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для мо-
тивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует
руководителям:
постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи;
создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация
которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны
коллег;
продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была
бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.
2. Общее руководство.
Cтремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, раз-
витое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение об-
щего дела.
Мотивация для таких сотрудников такова:
поручить управление каким-либо проектом;
предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а
затем их координировать;
признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что
расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвиже-
ния в карьере.
3. Самостоятельность и независимость.
Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него
важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не
внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следу-
ющее содержание:
поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при мини-
мальном контроле;
поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него
большую ответственность;
не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции
общего управления и постоянное принятие групповых решений.
4. Чувство безопасности и стабильность.
Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длитель-
ный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим пробле-
мам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:
предлагать им более традиционную и менее рискованную работу;
долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности;
давать новые задания в старом проекте.
5. Предпринимательство.
Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка
своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение
рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не
любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит сле-
дующая мотивация:
предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с
другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с дру-
гим отделом или другими компаниями;
привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на
стадии запуска проекта;
не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамка-
ми по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проек-
ту.
6. Стремление быть полезным и преданность делу.
Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа
для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мо-
тивация для таких сотрудников:
оказывать услуги типа "обслуживания покупателей" другим участникам
команды или проекта;
ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различ-
ного общения с клиентами;
предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликт-
ные ситуации в команде;
выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения
чьей-то жизни.
помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг.
7. Испытание сил в чистом виде.
Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремле-
ние испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и лич-
ностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и риско-
ванные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для моти-
вации таких сотрудников необходимо:
предлагать как можно более разнообразные и новые задачи;
заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их
заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил;
их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спас-
ти положение.
8. Стиль жизни.
Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их
представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не
должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой
и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации
необходимо:
предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня
использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы;
оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офи-
се;
поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало
и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время;
участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных
командировок.
Процедура обследования: после того как психолог убедится в том, что
инструкции понятны, обследуемый начинает выполнение задания. Опросник до-
пускает индивидуальное и групповое применение без ограничения времени. В
случае группового обследования количество участников не должно превышать
15 человек. Каждому участнику необходимо предоставить отдельное место для
выполнения задания. Длительность выполнения задания - 10-15 мин. Если в
процессе работы у обследуемого возникнут вопросы, то психолог должен дать
разъяснения.
Обработка: обработка осуществляется с помощью специального "ключа".
По каждой карьерной ориентации, представленной по строкам "ключа",
подсчитывается количество баллов. Для этого баллы суммируются и делятся на
количество вопросов - 5 (для ориентации "стабильность работы" - 3 и "ста-
бильность места жительства" - 3).
Самый высокий показатель - 10, самый низкий - 1.
Регистрируемые показатели.
1. Профессиональная компетентность.
2. Менеджмент.
3. Автономия.
4. Стабильность
- работы,
- места жительства.
6. Служение.
7. Вызов.
8. Интеграция стилей жизни.
9. Предпринимательство.
Интерпретация.
Карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитю-
дов и поведения, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протя-
жении человеческой жизни. Критериями удавшейся карьеры являются удовлетво-
ренность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех
(объективный критерий), т.е. объективная, внешняя сторона карьеры - это
последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъ-
ективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карь-
еру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.
Интерпретация тестовых шкал.
1. Профессиональная компетентность.
Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в опреде-
ленной области (научные исследования, техническое проектирование, финансо-
вый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером свое-
го дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессио-
нальной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет
развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания сво-
их талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастер-
ству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но уп-
равление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой
категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необхо-
димое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это
самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая при-
нятие компетентных решений.
2. Менеджмент.
В данном случае первостепенное значение имеет ориентация личности на
интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный ре-
зультат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом
работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует
навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешеннос-
ти, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориен-
тацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, по-
ка не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами
деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции,
разработками, продажами.
3. Автономия (независимость).
Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от орга-
низационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность
все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать.
Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место,
время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуж-
дается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то лич-
ность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможнос-
тей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в
организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет
чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет от-
вергать любые попытки ограничить его автономию.
4. Стабильность.
Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и
стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы.
Различают 2 типа стабильности - стабильность места работы и стабильность
места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в
такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет
хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках
после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей
отрасли. Человек с такой ориентацией - его часто называют "человеком ор-
ганизации" - перекладывает на нанимателя ответственность за управление
своей карьерой. Он поедет куда угодно, если того потребует компания. Чело-
век второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связы-
вает себя с географическим регионом, "пуская корни" в определенном месте,
вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только
тогда, когда это может предотвратить его "срывание с места". Люди, ориен-
тированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие
должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они
откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами,
даже в случае открывающихся возможностей роста.
5. Служение.
Основными ценностями при данной ориентации являются: "работа с людь-
ми", "служение человечеству", "помощь людям", "желание сделать мир лучше"
и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в
этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет
работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и отка-
жется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит
ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией
чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества
продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т. п.
6. Вызов.
Основные ценности при карьерной ориентации данного типа - конкурен-
ция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач.
Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация ч аще
всего рассматривается с позиции выигрыша/проигрыша. Процесс борьбы и побе-
да для человека важнее, чем конкретная область деятельности или квалифика-
ция. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с поку-
пателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов
имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и если все
идет слишком просто, им становится скучно.
7. Интеграция стилей жизни.
Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он
не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера,
или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбаланси-
ровано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом (где живет, как со-
вершенствуется), чем конкретную работу, карьеру или организацию.
8. Предпринимательство.
Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то но-
вое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает рабо-
тать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое бо-
гатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - соз-
дать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было
продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продол-
жать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется
серьезно рисковать.
Опросник состоит из 41 утверждения.
Примерное время тестирования 10-15 минут.
ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:
---
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА.
Методика: Опросник карьерных ориентаций.
Ф.И.О:__________________
Доп. данные:____________
Диаграмма:
*
10 ┼───────▄▄───────────────────
9 ┼ ██ ▄▄ ▄▄ ▄▄
8 ┼───────██─██──────────██─██─
7 ┼ ██ ██ ▄▄ ██ ██
6 ┼─▄▄────██─██─██───────██─██─
5 ┼ ██ ██ ██ ██ ▄▄ ██ ██
4 ┼─██────██─██─██─██────██─██─
3 ┼ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██
2 ┼─██────██─██─██─██─▄▄─██─██─
1 ┼ ██ ▄▄ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██
0 ┼─+──+──+──+──+──+──+──+──+──*
ПК Мн Ав СР СЖ Сл Вз ИС Пр
Тестовые показатели:
1. Профессиональная компетентность - ПК = 31 6.2 58%
2. Менеджмент - Мн = 6 1.2 2%
3. Автономия - Ав = 50 10.0 100%
4. Стабильность:
- работы - СР = 27 9.0 89%
- места жительства - СЖ = 21 7.0 67%
5. Служение - Сл = 27 5.4 49%
6. Вызов - Вз = 11 2.2 13%
7. Интеграция стилей жизни - ИС = 47 9.4 93%
8. Предпринимательство - Пр = 44 8.8 87%
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:
1. Профессиональная компетентность.
Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в
определенной области (научные исследования, техническое проектиро-
вание, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хо-
чет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда
достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет инте-
рес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Од-
новременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно
выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов уп-
равлять другими в пределах своей компетентности, но управление не
представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой ка-
тегории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как
необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфе-
ре. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организа-
ций, обеспечивающая принятие компетентных решений.
Карьерная ориентация: средняя.
2. Менеджмент.
В данном случае первостепенное значение имеет ориентация лич-
ности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности
за конечный результат и соединение различных функций организации.
С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется
сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового
общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответ-
ственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент
будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет
должность, на которой сможет управлять различными сторонами дея-
тельности предприятия: финансами, маркетингом, производством про-
дукции, разработками, продажами.
Карьерная ориентация: низкая.
3. Автономия (независимость).
Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение
от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выраже-
на потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем
и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам
организации (рабочее место, время, форменная одежда). Каждый чело-
век в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая
ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от про-
движения по службе или от других возможностей ради сохранения сво-
ей независимости. Такой человек может работать в организации, ко-
торая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чув-
ствовать серьезных обязательств или преданности организации и бу-
дет отвергать любые попытки ограничить его автономию.
Карьерная ориентация: высокая.
4. Стабильность.
Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопас-
ности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события бы-
ли предсказуемы. Различают 2 типа стабильности - стабильность мес-
та работы и стабильность места жительства. Стабильность места ра-
боты подразумевает поиск работы в такой организации, которая обес-
печивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не
увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения
и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли.
Человек с такой ориентацией - его часто называют "человеком орга-
низации" - перекладывает на нанимателя ответственность за управле-
ние своей карьерой. Он поедет куда угодно, если того потребует
компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность
места жительства, связывает себя с географическим регионом, "пус-
кая корни" в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом,
и меняет работу или организацию только тогда, когда это может пре-
дотвратить его "срывание с места". Люди, ориентированные на ста-
бильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в
организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они отка-
жутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудоб-
ствами, даже в случае открывающихся возможностей роста.
Карьерная ориентация:
- работа: высокая.
- место жительства: повышенная.
5. Служение.
Основными ценностями при данной ориентации являются: "работа
с людьми", "служение человечеству", "помощь людям", "желание сде-
лать мир лучше" и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возмож-
ность продолжать работать в этом направлении, даже если ему при-
дется сменить место работы. Он не будет работать в организации,
которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвиже-
ния или перевода на другую работу, если это не позволит ему реали-
зовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией
чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки
качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т.п.
Карьерная ориентация: средняя.
6. Вызов.
Основные ценности при карьерной ориентации данного типа -
конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение
трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов.
Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции выигрыша/
проигрыша. Процесс борьбы и победа для человека важнее, чем кон-
кретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообра-
зие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую цен-
ность, и если все идет слишком просто, им становится скучно.
Карьерная ориентация: низкая.
7. Интеграция стилей жизни.
Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа
жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья
или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому,
чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою
жизнь в целом (где живет, как совершенствуется), чем конкретную
работу, карьеру или организацию.
Карьерная ориентация: высокая.
8. Предпринимательство.
Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать
что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он
не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело,
свое финансовое богатство. Это не всегда творческий человек, для
него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить
ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу.
Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он
будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.
Карьерная ориентация: повышенная.
|