МЕТОДИКА:
Тест "Мое отношение к работе"
(Maslach К., Leiter M.)
(К. Маслач, М. Лейтер)
(Автор адаптации: Водопьянова Н.Е.).
Методика позволяет оценить 6 групп факторов отношений, влияющих на
развитие синдрома выгорания. Авторами обнаружены значимые корреляции дан-
ных факторов с показателями синдрома выгорания.
Повышение удовлетворенности в данных сферах способствует повышению
психологической устойчивости работников.
Тестовые шкалы:
1. Рабочая нагрузка.
Этот раздел посвящен рабочему процессу. Вопросы касаются объема рабо-
ты, типа работы, темпа работы и рабочих требований. Эти факторы оценивают-
с точки зрения долговременной перспективы. Рассматривается не столько се-
годняшняя рабочая нагрузка, сколько состояние дел за последние несколько
месяцев и ожидание сотрудником того, как будут развиваться его дела в обо-
зримом будущем.
2. Принятия решений.
Этот раздел посвящен процессу принятия решений на работе. Вопросы ка-
саются объема власти, полномочий в отношении работы сотрудника и деятель-
ности рабочей группы. Для оценки этих вопросов не имеет значения, каким
образом сотрудни приобрел власть. Ему могли дать полномочия в соответствии
с проводимой политикой компании или он смог приобрести влияние посредством
личных контактов. Суть вопросов заключается в том, чтобы сделать правиль-
ный вывод о способности сотрудника принимать решения относительно работы.
3. Вознаграждение.
Этот раздел посвящен вознаграждению. Существует много способов полу-
чить вознаграждение за работу и не меньше способов - упутить награду. Воп-
росы этого раздела предполагают, что сотрудник расскажет о том, какого ро-
да поощрения мотивируют его к качественному выполнению своей работы (про-
должать работу в своем статусе в данной организации).
4. Рабочий коллектив.
Этот раздел посвящен людям, которые составляют социальное рабочее ок-
ружение сотрудника. Речь идет о людях, с которыми сотрудник встречается на
раоте: клиенты, коллеги, начальство, подчиненные и др.
5. Cправедливость.
Этот раздел посвящен уважению и справедливости. Вопросы касаются важ-
ных решений, которые оказывают влияние на качество рабочей жизни сотрудни-
ка, отношения к людям вокруг него и его личного отношения к другим людям,
справедливости и уважения в жизни его компании.
6. Ценности.
Этот раздел призван отразить то, насколько ценности сотрудника и цен-
ности его компании совпадают или не совпадают. Обследумому предлагается
задуматься о критических моментах, когда одни ценности вступают в противо-
речие с другими и оценить степень соответствия ценности компании ценностям
клиента, а также соответствие самой компании заявленным корпоративным цен-
ностям?
Обработка и интерпретация результатов.
Подсчет количества баллов по тесту дает общую сумму для каждой из
шести стратегических областей.
Интегральный показатель представляет из себя среднее арифметическое
из суммы шести значений отдельных шкал.
Полученная информация используется для составления персонального про-
филя и стратегического руководства по оптимизации взаимоотношений человека
с работой.
Персональный профиль определяет очертания шести ключевых стратегичес-
ких областей отношения к работе: профиль показывает те очаги напряжения,
которые подвигают сотрудника к выгоранию. Выявляя это, профиль также под-
сказывает определенную стратегию продуктивной и эффективной борьбы с выго-
ранием.
При повторном тестировании, разница между сегодняшним положением дел
и последующим результатом послужит отражением продвижения сотрудника к ус-
пеху в деле приведения своей деловой жизни к тому уровню, на котором он
работает наиболее эффективно.
Примечание к компьютерной версии.
В данной компьютерной версии автоматическая интерпретация результатов
тестирования основана на показателях выраженных в процентах.
Условные критерии автоматической интерпретации:
0% - 20% низкий показатель;
21% - 40% пониженный показатель;
41% - 60% средний показатель;
61% - 80% повышенный показатель;
81% - 100% высокий показатель.
Опросник состоит из 60 вопросов.
Примерное время тестирования 15-20 минут.
ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:
---
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА.
Методика: Тест "Мое отношение к работе".
Ф.И.О:__________________
Доп. данные:____________
Диаграмма:
*
20 ┼
18 ┼ ▄▄
16 ┼─██────────────────
14 ┼ ██ ▄▄
12 ┼─██─██─────────────
10 ┼ ██ ██
8 ┼─██─██─────────────
6 ┼ ██ ██
4 ┼─██─██─██─██────██─
2 ┼ ██ ██ ██ ██ ▄▄ ██
0 ┼─+──+──+──+──+──+──*
РН ПР Вз РК Сп Цн
Интегральный тестовый показатель:
ОР ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓───────────────────────────────╢>
<──[--]──><──[-]──><───[=]──><───[+]──><──[++]───>
Тестовые показатели:
1. Рабочая нагрузка - РН = 18 90%
2. Принятия решений - ПР = 14 70%
3. Вознаграждение - Пз = 5 25%
4. Рабочий коллектив - РК = 5 25%
5. Cправедливость - Кп = 2 10%
6. Ценности - Цн = 5 25%
--------------------------------------
Интегральный показатель - ОР = 8 41%
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:
Персональная оценка степени соответствия текущей работы
пожеланиям, моделям рабочего поведения и стремлениям личности.
Рабочая нагрузка: объем работы, которую необходимо выполнить
за день; сложность работ; интенсивность требований со стороны кли-
ентов (интенсивность нагрузки); точность соблюдения сроков выпол-
нения работы; частота неожиданных событий; возможность установить
комфортный режим работы; частота перерывов в течение рабочего дня;
часть рабочего времени, проводимого с клиентами; количество време-
ни, в течение которого необходимо работать в одиночку и времени,
в течение которого необходимо работать с другими сотрудниками
(коллегами). Оценка состояния дел за последние несколько месяцев c
точки зрения долговременной перспективы.
Оценка: высокая степень соответствия.
Принятия решений на работе: объем власти и полномочий в отно-
шении собственной работы и деятельности рабочей группы; качество
руководства; объем информации об основных событиях в организации,
которую предоставляет руководcтво; cвобода следовать своим соб-
ственным профессиональным решениям; возможность осуществлять,
внедрять свои профессиональные решения и оказывать влияние на при-
нятие решений, касающихся своей работы.
Оценка: повышенная степень соответствия.
Вознаграждение за работу: соответствие денежного вознагражде-
ния требованиям сотрудника; признание личных достижений со стороны
руководства; адекватность (объективность) регулярной оценки выпол-
нения своей работы; доступ к привилегиям на работе; возможности
для продвижения по служебной лестнице, получения бонусов или повы-
шения зарплаты; поощрения, которые мотивируют сотрудника к качест-
венному выполнению своей работы (продолжать работу в своем статусе
в данной организации).
Оценка: пониженная степень соответствия.
Рабочий коллектив (клиенты, коллеги, начальство, подчиненные
и др.): легкость получения достоверной информации о том, что про-
исходит в организации; открытость и честность общения в организа-
ции; свобода выражения разных точек зрения; степень зависимости от
других в работе; частота оказания взаимной поддержки и проявление
дружеских взаимоотношений на работе; ощущение причастности к орга-
низации; понимание цели деятельности организации в целом.
Оценка: пониженная степень соответствия.
Cправедливость: уважение и справедливость в отношениях между
сотрудниками компании при принятии важных решений, которые оказы-
вают влияние на качество рабочей жизни; забота руководства о спра-
ведливом отношении к сотрудникам; прозрачность и открытость меха-
низма распределения вознаграждений и продвижения по служебной
лестнице; объективность решений по рабочим графикам и распределе-
нию заданий; отношение организации к людям с различным происхож-
дением, образованием, опытом и способностями.
Оценка: низкая степень соответствия.
Ценности: cтепень приверженности руководства миссии организа-
ции; влияние организационных ценностей на работу сотрудников и де-
ятельность компании в целом; уровень честности в организации; ста-
рание руководства поддерживать искренность и чувство общности;
личная готовность сотрудника приносить личные жертвы для выполне-
ния миссии своей организации; уверенность в значимости миссии ор-
ганизации и ее вкладе в улучшение общего качества жизни; возмож-
ность посредством своей работы внести полезный вклад в развитие
общества в целом.
Оценка: пониженная степень соответствия.
|