МЕТОДИКА:
Определение типов национальных культур
(по Geert (Gerard Hendrik) Hofstede
в интерпретации А.И. Наумова).
Методика предназначена для оценки деловой культуры применительно к
бизнесу и к управлению организацией. Это позволяет использовать ее для
изучения организационной культуры конкретной организации в "национальном
формате".
В узком смысле слова под культурой понимается некая степень образо-
ванности человека.
В широком плане культура - это не только степень образованности чело-
века, но и умение вести себя в определенной национальной среде.
Типичным для российской научной литературы является следующее опреде-
ление культуры - это "фундаментальные жизненные ценности и поведенческие
стереотипы, принятые в данной стране и усвоенные личностью".
Применительно к межкультурному менеджменту, деловая культура - это
реализация культурных особенностей нации в бизнесе, в способе ведения дел.
По Г. Хофстиду культура - это "коллективное программирование челове-
ческого мозга, которое отличает членов одной группы или категории от дру-
гой".
Г. Хофстид выделяет три уровня человеческой личности: индивидуальные
характеристики человека, культуру и общечеловеческие черты.
Общечеловеческие черты - это то, что есть у каждого человека. Эти
черты передаются на генном уровне.
Индивидуальные характеристики - это то личное и уникальное, что есть
у каждого, то, что отличает одного человека от другого. Они могут быть как
унаследованными (определенный набор генов родителей передается детям), так
и приобретенными (формируются под влиянием личного опыта и культуры).
В пирамиде Хофстида на уровне культуры происходит коллективное про-
граммирование сознания. Источником программирования выступает социальная
среда, в которой вращается человек: семья, школа, университет, религия,
друзья и коллеги, работа и место проживания.
Культурные ценности передаются из поколения в поколение. В семье,
школе ребенок получает определенный набор предписаний, как надо себя вес-
ти, что хорошо и что плохо, что правильно и что неправильно, что этично и
что неэтично. Эти предписания подсознательно становятся нашими взглядами
на жизнь и их очень трудно изменить.
Г. Хофстеде исходил из того, что культура как "коллективное духовные
программирование" определяет установки и поведение людей. Сама культура
изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенден-
цию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных ин-
ститутах. В свою очередь, общественные институты в определенной степени
как ограничивают, так и стимулируют различные методы, с помощью которых
определенные культура и мышление реализуют самооправдывающиеся прогнозы.
При анализе данных Г. Хофстеде основное внимание уделил ответам на
вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации
работы и связывались со степенью, в которой начальники консультировали
подчиненных. Восприятие организационного климата отражалось как создавае-
мые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофстеде понималось как
некоторая идеологическая ориентация работника, например негативное отноше-
ние к конкуренции между работниками как обычно приносящей больше вреда,
чем пользы. Желательные ценности выражали важность различных аспектов ра-
боты.
1. Дистанция власти (PDI - Power Distance).
Дистанция власти (от малой до большой) - степень, в которой люди, не
имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что
власть в обществе распределяется неравномерно (степень участия в принятии
решений, касающихся всех).
Страны, где люди преимущественно согласны с тем, что власть должна
быть распределена неравномерно, а отношения в обществе базируются на нера-
венстве, относятся к культуре с большой дистанцией власти.
В культурах с маленькой дистанцией власти люди стремятся к равномер-
ному распределению власти.
Существует много гипотез, почему в разных странах сформировалась раз-
ная дистанция власти. Хофстид их проанализировал и сгруппировал. Он пред-
лагает следующее объяснение природы дистанции власти.
А. Культурная дифференциация имеет историческую природу происхожде-
ния. Романские и Китайские страны были империями. В течение многих лет вся
власть была сосредоточена в центре, откуда и осуществлялось управление.
Люди привыкли к большой дистанции власти. В германских странах не было
большой дистанции власти. Люди были разделены на множество мелких племен,
групп или княжеств. А управление осуществляли местные власти.
Б. Существует зависимость между уровнем дистанции власти и географи-
ческим расположением страны. Качество жизни в основном определяется досту-
пом к ресурсам. Если ресурсов много, климат хороший, то человек начинает
лениться, ему не хочется много работать. Но кто-то должен управлять рас-
пределением ресурсов, чтобы все было правильно и справедливо, поэтому для
южных стран с теплым тропическим климатом характерна большая дистанция
власти.
В северных странах совсем иные условия существования. Ограниченность
ресурсов и трудные условия способствуют тому, что человеку приходится бо-
роться за свое благополучие. Он много работает и знает, что надо рассчиты-
вать не на власть, а на собственные силы. Поэтому для таких стран харак-
терна маленькая дистанция власти.
В. Также существует корреляция ИДВ и плотностью населения. Чем больше
населения в стране, тем больше дистанция власти. Если населения не много,
то и власть получить легче, поэтому таким странам присуща небольшая дис-
танция власти.
Г. Последним объяснением культурных различий является зависимость
уровня дистанции власти от национального дохода. Чем богаче страна, тем
меньше ИДВ. Что характерно для стран с высоким уровнем национального дохо-
да? Это урбанистические страны; здесь сильно развита промышленность, а не
сельское хозяйство; больше современных технологий; больше социальной мо-
бильности; лучше образовательная система и больший средний класс. Это при-
водит к тому, что в таком обществе люди меньше нуждаются в помощи других и
человек менее зависит от власти. Следовательно, уменьшается дистанция
власти.
2. Коллективизм - индивидуализм (IDV - Individualism).
Данный параметр характеризует степень, с которой граждане данной
страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно,
а не как члены той или иной группы.
Крайние значения этой шкалы: абсолютизация своих личных интересов и
полное подчинение интересам группы или общества.
Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивида-
ми незначительна: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о
себе и семье.
Коллективизм характеризует общество, в котором люди от рождения рас-
тут и развиваются в сильных, сплоченных группах; эти группы заботятся и
оберегают своих членов на протяжении всей жизни в обмен на безоговорочную
лояльность.
На протяжении всей жизни человек принадлежит к какой-либо группе.
Первой группой в нашей жизни является семья, потом школа, университет, ра-
бочий коллектив. И всегда в зависимости от того, к какому типу культуры
принадлежит человек, в его поведении превалирует коллективистский или ин-
дивидуалистский подход.
3. Женственность - мужественность (MAS - Masculinity).
В обществе принят некий образец поведения, характерный для среднеста-
тистического мужчины или женщины. Каждая культура приписывает каждому полу
определенные роли, манеру поведения, чувства, занятия, образ жизни и т.д.
В любом человеческом обществе к мужчинам и женщинам относятся по-разному и
ждут от них специфического психического склада и поведения. Имя, одежда,
прическа, работа, обязанности и т.д. подчеркивают эту специфику. Однако
это различие относительное, а не абсолютное. Зачастую женщины проявляют
мужские черты характера, а мужчины - женские. Поведение мужчин и женщин
не будет одинаковым во всех странах, так как культуры стран отличаются. В
зависимости от того, как распределены социальные роли мужчины и женщины,
какие функции и роли они играют в обществе, семье, на работе, в политике,
выделяют мужественные и женственные культуры.
Мужественность - характерная черта общества, в котором половые роли
мужчин и женщин четко разделены, то есть мужчины жестки, агрессивны, сфо-
кусированы на материальном успехе и победе во внешней среде, а женщины
скромны, нежны и сосредоточены на обеспечении качества жизни и морального
комфорта в семье; женственность - характерная черта общества, в котором
различие половых ролей несущественно, мужчины и женщины могут быть в оди-
наковой мере сосредоточены и на материальном успехе, и на обеспечении ка-
чества жизни.
Хофстид выделяет следующие аспекты, которые наиболее важны для пред-
ставителей мужественных и женственных культур при выборе работы.
Для мужественных культур:
А. Заработок. Люди стремятся к работе с высокой зарплатой.
Б. Осознание своих заслуг при выполнении определенной работы.
В. Возможность профессионального роста, выполнения более сложной ра-
боты.
Г. Стремление к работе, которая даст чувство самореализации.
Для женственных культур:
А. Наличие хороших отношений с начальником.
Б. Работа в дружном коллективе.
В. Важно жить в хорошем районе.
Г. Уверенность в том, что вы не потеряете работу.
4. Избежание неопределенности (UAI - Uncertainty Avoidance).
Избежание неопределенности (от слабого к сильному) - степень диском-
форта, тревоги, страха, который испытывают люди, принадлежащие к данному
обществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами.
Будущее потенциально несет в себе много неопределенностей. Для того
чтобы избавиться от страха, люди создают условия, которые обеспечивают им
большую защищенность и стабильность (например, технологии помогают управ-
лять природой, правила и законы определяют поведение человека в обществе,
а религия - это способ контроля над будущим, которое определяют высшие,
сверхъестественные силы).
Чувство неопределенности не является исключительно личной характерис-
тикой человека, частично оно разделяется и другими членами общества. Сте-
пень, в которой люди стараются справиться с неизвестными аспектами будуще-
го, определяется культурой. Некоторые общества настраивают своих членов на
принятие неопределенности, другие - на попытки это контролировать. Как
следствие, стиль поведения человека в одном обществе может оказаться не-
приемлемым в другом.
В культурах с высоким уровнем неопределенности люди отличаются эмоци-
ональностью, агрессивностью и активным образом жизни.
Представители культуры с низким уровнем неопределенности характеризу-
ются спокойствием, терпимостью, беззаботностью, а также медлительностью и
относительной ленью.
Позднее канадец М. Бонд (Bond M.H.), который долгое время жил на
Дальнем Востоке, добавил пятую характеристику культуры - отношение ко вре-
мени (краткосрочное и долгосрочное), так как оказалось, что 4-х параметров
достаточно для понимания поведения представителей европейских и североаме-
риканских стран, но недостаточно для понимания поведения жителей Востока.
Хофстид назвал этот параметр "фактором конфуцианского динамизма", который
отражает готовность жертвовать сиюминутными выгодами ради будущего. Дол-
госрочными признавались национальные культуры, ориентированные на будущее
и поощряющие настойчивость, стабильность и экономность, склонные к долго-
срочным инвестициям; краткосрочными - национальные культуры ориентирован-
ные на прошлое, поощряющие традиционализм и сохранение стабильности.
5. Долгосрочность ориентации (CDI - Confucian dynamism, позднее LTO).
Временной горизонт ориентации на будущее (короткий - длинный). Пятая
переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведе-
нии членов общества.
Долгосрочная ориентация характиризуется взглядом в будущее и проявля-
ется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в
достижении целей.
Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоя-
щее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение со-
циальных обязательств.
Существенное достоинство модели Хофстида - то, что полюса каждой ха-
рактеристики подробно описаны, а сами характеристикивыражены в численных
показателях. Это позволяет установить степень различия деловых культур
стран и регионов, предсказать области возможного возникновения проблем при
взаимодействии бизнесменов или менеджеров этих стран.
Данный вариант методики основан на интерпретации и с применением тех-
нического обеспечения (анкет), которые предложены А.И. Наумовым.
А.И. Наумов интерпретирует методику Г. Хофстида не только примени-
тельно к бизнесу, но и к управлению организацией.
Данные Г. Хофстида получены им в исследованиях 80-х годов прошлого
века, которыми были охвачено около 50 стран.
А.И. Наумов провел исследование в 1991-1996 гг. на базе анкетирования
250 преподавателей и слушателей бизнес-школ.
Обработка результатов.
Ответы оцениваются по пятибалльной шкале, затем вычисляется средняя
оценка. На основе средней величины по каждому показателю вычисляется свой
индекс: из средней величины вычитается число 3, полученный результат умно-
жается на 25 и к нему добавляется число 50, то есть ответы переводятся из
пятибалльной шкалы в стобалльную (иногда встречаются показатели, выходящие
за эти рамки).
Вопросник состоит из 63 пунктов оценки.
Примерное время тестирования 15-20 минут.
Примечание к компьютерной версии.
1. В анкетах А.И. Наумова по шкале шкале "Коллективизм - индивидуа-
лизм" большему числовому значению соответствует "Коллективизм", а по шка-
ле "Феминность - маскулинность" - "Феминность".
В исследованиях Г. Хофстиде противоположная направленность числовых
значений этих шкал.
В данной компьютерной программе эти шкалы были модифицированны в со-
ответствии с исследованиями Г. Хофстиде.
2. Анкеты А.И. Наумова отличаются от опросников Г. Хофстиде и, следо-
вательно, их сопоставимость может носить весьма приблизительный характер.
3. Диаграмма, а также автоматическая интерпретация результатов тести-
рования основана на следующих условных критериях:
Оценка отдельных пунктов анкеты.
1 - высокий показатель левого "полюса" шкалы;
2 - повышенный показатель левого "полюса" шкалы;
3 - средний показатель (не интерпретируется);
4 - повышенный показатель правого "полюса" шкалы;
5 - высокий показатель правого "полюса" шкалы.
Интегральные индексы.
0 - 20 низкий показатель;
21 - 40 пониженный показатель;
41 - 60 средний показатель;
61 - 80 повышенный показатель;
81 - 100 высокий показатель.
ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:
---
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА.
Методика: Деловая культура.
Ф.И.О:__________________
Доп. данные:____________
Диаграмма.
PDI ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓████████████████████───╢>
IDV ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓───────────────────────────────╢>
MAS ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓████████████████───────╢>
UAI ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓████████████████████───╢>
LTO ╟─▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓██████████████████─────╢>
<──[--]─><───[-]──><──[=]──><──[+]──><────[++]───>
Tестовые показатели:
1. Дистанция власти - PDI = 67 94.64
2. Коллективизм - индивидуализм - IDV = 34 40.38
3. Феминность - маскулинность - MAS = 58 86.54
4. Избежание неопределенности - UAI = 67 94.64
5. Временной горизонт ориентации на будущее - LTO = 42 91.67
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:
I. МАЛАЯ ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ - БОЛЬШАЯ ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ.
1. Организационная политика.
Неравенство признается нормой. Чинопочитание и малая доступ-
ность руководства. Эмоциональное отношение к руководству. Приви-
легии для руководства являются нормой.
Экспертная оценка: высокий уровень.
2. Ожидания работника.
Иметь авторитарного руководителя и получить от него указания,
что делать.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
3. Дружба и мораль.
Больше страха и меньше доверия друг к другу, зависть к успеху
другого.
Экспертная оценка: высокий уровень.
4. Научение.
На уровне зависимости и противостояния. При ошибках меняют
людей.
Экспертная оценка: высокий уровень.
5. Стимулирование.
Разрыв в оплате значительный. Дифференциация оплаты за счет
прямых выплат и привилегий.
Экспертная оценка: высокий уровень.
6. Цели.
Сильно формализованные цели, разделяемые по уровням иерархии.
Экспертная оценка: высокий уровень.
7. Проектирование работы и структуры.
Неравенство в статусах. Упор на роль менеджера. Приоритет ин-
дивидуальных заданий. Узкий масштаб управляемости. Преимущество
вертикальных связей.
8. Решение проблем и принятие решений.
К решению принимаются только структурированные проблемы. При-
оритет политическим решениям. Трудно найти ответственного за реше-
ния.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
9. Групповая динамика.
Конкуренция и "организационный" беспредел у безвластных.
Экспертная оценка: высокий уровень.
10. Конфликт.
Скрытый конфликт между этажами власти.
Экспертная оценка: высокий уровень.
11. Власть.
Делегирование полномочий через участие. Основа власти строит-
ся на силе и харизме. Прав тот, у кого власть. Преобладает личная
основа власти. Делегирование полномочий через децентрализацию.
Экспертная оценка: высокий уровень.
12. Лидерство.
Олигархическое лидерство, основанное на кооптации. Лидер де-
монстрирует максимум власти, которая у него есть на самом деле.
Экспертная оценка: высокий уровень.
13. Карьера.
Уровень образования не влияет на уровень власти.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
14. Изменения.
Прерывистое и через перестановку людей в верхних эшелонах ие-
рархии (отчуждение от власти). Политические конфликты ведут к ис-
пользованию силы.
Экспертная оценка: высокий уровень.
II. КОЛЛЕКТИВИЗМ - ИНДИВИДУАЛИЗМ.
1. Идентификация себя при вхождении в организацию.
Осознание себя как "Я". Идентификация себя только с собой как
личностью.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
2. Связь с организацией.
Эмоциональная зависимость индивида от организации. Чувствен-
ная вовлеченность в дела организации. Упор на принадлежность, в
идеале - на членство.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
3. Отношения дружбы и стандарты морали.
Дружба предопределена стабильностью социальных отношений с
проявлением потребности в престиже внутри этих отношений. Различ-
ные внутри и вне группы для одного и того же человека. Двойная мо-
раль. Можно скрывать правду для избежания конфликта.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
4. Отношения с коллегами.
Воспринимаются в моральных терминах, подобно семейным. Один
за всех и все за одного.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
5. Научение.
Провинность ведет к обвинениям и потере своего лица и лица
группы. Изучение того, как делать. Знания и умения для большего
статуса в группе.
Экспертная оценка: высокий уровень.
6. Цели.
Долгосрочные, устанавливаются другими.
Экспертная оценка: высокий уровень.
7. Проектирование работы и структуры.
Ориентация на задачи. Тенденция к узкой специализации. Отсле-
живание функции. Упор на масштаб работы (количество). Внимание от-
ношениям по работе. Преимущественно вертикальные связи. Координа-
ция на основе интеграции. Узкий масштаб управляемости с большим
количеством уровней. Человек для работы.
Экспертная оценка: высокий уровень.
8. Решение проблем и принятие решений.
Ориентация на "внешние" проблемы. Вера в силу индивидуальных
решений.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
9. Коммуникации.
Низкая важность контекста. Обратная связь через реализацию
себя.
Экспертная оценка: высокий уровень.
10. Конфликт.
Больше видится как разрушительное начало: боязнь распада
группы. Компромисс как путь к разрешению конфликта.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
11. Власть.
Преимущественно статусные источники власти.
Экспертная оценка: высокий уровень.
12. Лидерство.
Внимание отношениям структуры, результаты важнее отношений.
Управление индивидом в группе.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
13. Карьера.
Больший учет индивидуальных способностей и умений. Процедуры
формализованы.
Экспертная оценка: высокий уровень.
III. ЖЕНСТВЕННОСТЬ - МУЖЕСТВЕННОСТЬ.
1. Представление о ролевом поведении.
Мужчина должен быть жестким, а женщина - мягкой и заботливой.
Мужские и женские роли должны быть четко различены. Мужчина должен
занимать доминирующее положение. Только мужчина может использовать
силу.
Экспертная оценка: высокий уровень.
2. Жизненные ценности и отношения с коллегами.
Ценится успех. Важным является уровень выполнения работы.
Важны деньги и вещи материального мира. Идеальным является состоя-
ние независимости для себя и для другого. Упор на имущество и кон-
куренцию.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
3. Мотивация.
Обеспечивается через амбиции, материальные стимулы и достиже-
ния. Обожание сильных и достигших успеха.
Экспертная оценка: высокий уровень.
4. Эстетические ориентации.
Нравится большое и быстрое. Уважается проявление силы и напо-
ристости.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
5. Учеба и научение.
Стремление быть лучшим. Неудача - это катастрофа. В руководи-
теле ценят экспертные знания. Приветствуется раздельное обучение.
Экспертная оценка: высокий уровень.
6. Цели.
Долгосрочные и могут быть установлены другими.
Экспертная оценка: высокий уровень.
7. Проектирование работы.
Ориентация на задачи. Тенденция к узкой специализации. Отсле-
живание функции. Упор на масштаб (количество) работы. Внимание от-
ношениям работы.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
8. Решение проблем и принятие решений.
Интерес к проблемам, решение которых направлено на получение
нового. Внимание фактам. Вера в силу индивидуальных решений. Важны
решительность и жестокость.
Экспертная оценка: высокий уровень.
9. Коммуникации.
Важен вербальный аспект. Прямота и открытость. Неумение слу-
шать.
Экспертная оценка: высокий уровень.
10. Конфликт.
Разрешается силой.
Экспертная оценка: высокий уровень.
11. Власть.
Упор на статусные источники власти.
Экспертная оценка: высокий уровень.
12. Лидерство.
Внимание отношениям структуры. Результаты важнее отношений.
Экспертная оценка: высокий уровень.
13. Карьера.
Быстрая, вертикальная, узкоспециализированная.
Экспертная оценка: высокий уровень.
IV. СЛАБОЕ ИЗБЕЖАНИЕ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ - СИЛЬНОЕ ИЗБЕЖАНИЕ
НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ.
1. Идентификация себя в организации.
Как особенное. Подчиненные обязаны идентифицировать себя для
руководства посредством формальных символов (удостоверение).
Экспертная оценка: высокий уровень.
2. Отношение с коллегами.
Подозрительность. Различие во мнениях усиливает недоверие.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
3. Научение.
Жесткость и недоверие. За ошибки наказывают. Учат тому, что
надо делать. Поиск однозначности и абсолютной истины. Больше ищет-
ся ответ на вопрос "что делать". Индуктивный процесс познания.
Экспертная оценка: высокий уровень.
4. Интерпретация времени.
В терминах денег, работы и поиска успеха.
Экспертная оценка: высокий уровень.
5. Отношение к работе и мотивация.
Внутренняя потребность в напряжении сил. Стремление работать
усердно и быть всегда чем-либо занятым. Преимущественная мотивация
на безопасность, самоуважение и соучастие.
Экспертная оценка: высокий уровень.
6. Стратегическое планирование.
Отсутствует высокая потребность в стратегическом планировании
ввиду разработанности оперативного.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
7. Проектирование работы.
Ориентация на задачи. Узкая специализация. Отслеживание функ-
ций. Высокая потребность в четких инструкциях и указаниях. Высокая
самодеятельность. Упор на масштаб работы. Высокий контекст работы.
Внимание отношениям работы. Точность и пунктуальность - естествен-
ны. Человек для дела.
Экспертная оценка: высокий уровень.
8. Проектирование структуры.
Максимум формальных правил и положений. Если правила не могут
соблюдаться, то требуется наказать за их нарушение. Приоритет вер-
тикальных связей с большим количеством уровней. У одного подчинен-
ного не должно быть двух начальников.
Экспертная оценка: высокий уровень.
9. Решение проблем и принятие решений.
Во всем видится какая-то опасность, которая должна быть ис-
ключена. Вера в экспертные и специальные знания. Другое опасно и
не допускается из-за боязни разрушения существующего. Признается
только структурированная проблема. Вера в необходимость получения
единственно верного ответа. От участников обсуждения ожидается по-
лучение ответов на все вопросы. Решения принимаются на уровне кон-
сенсуса. Несогласные опасны и нетерпимы.
Экспертная оценка: высокий уровень.
10. Управление НИОКР.
Низкая способность к созданию нового, но высокая способность
Экспертная оценка: повышенный уровень.
11. Коммуникации.
Высокая важность контекста. Стиль высокой открытости и эмоци-
ональность. Сильный невербальный аспект. Высокий уровень секрет-
ности.
Экспертная оценка: высокий уровень.
12. Конфликт.
Вызывает агрессию и должен избегаться или разрешаться силой.
Экспертная оценка: высокий уровень.
13. Отношения власти.
Подчиненный для руководителя. При несогласии с решением руко-
водителя подчиненные "безмолвствуют".
Экспертная оценка: высокий уровень.
14. Лидерство.
Большое различие в компетентности между руководителем и под-
чиненными. Жесткий руководитель более предпочтителен. Подчиненные
больше зависят от руководителя и принимают это за норму. Больший
пессимизм у подчиненных в отношении эффективности участия в управ-
лении. Лидера любят или ненавидят. Стремление лидера делать дело
правильно.
Экспертная оценка: высокий уровень.
V. НИЗКИЙ УРОВЕНЬ ПАТЕРНАЛИЗМА / КРАТКОСРОЧНОСТЬ ОРИЕНТАЦИИ.
ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ ПАТЕРНАЛИЗМА / ДОЛГОСРОЧНОСТЬ ОРИЕНТАЦИИ.
1. Связь с организацией.
Все как одна семья. Субъект интереса - организация. Суверени-
тет организации. Свобода организации (читай - руководителя). Орга-
низация отвечает за человека, его благосостояние и безопасность
(иждивенчество).
Экспертная оценка: высокий уровень.
2. Отношения с коллегами и стандарты морали.
Популизм или имитация дружбы. Ближе к казне, больше схожести
в моральных стандартах.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
3. Научение.
Жизнь в ожидании чуда.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
4. Цели.
Имеют больше количественную окраску и устанавливаются руково-
дителем.
Экспертная оценка: высокий уровень.
5. Проектирование работы и структуры.
Человек для работы. Работа по указанию или просьбе в пределах
известного. Высокоиерархические структуры. Тенденция к групповщи-
не.
Экспертная оценка: высокий уровень.
6. Решение проблем, принятие решений.
Видение проблем "в других". Решения по принципу большинства
или старшинства.
Экспертная оценка: высокий уровень.
7. Коммуникации.
Носят панибратский или "дедщукаревский" характер, унижающий
обе стороны. Лозунги, призывы, клятвы, обещания. Высокий контекст.
Экспертная оценка: повышенный уровень.
8. Власть.
Дефицит - один из ключевых источников власти.
Экспертная оценка: высокий уровень.
9. Лидерство.
Отношение к начальнику как к "отцу родному" или покровителю
(отношения типа "мастер - раб").
Экспертная оценка: высокий уровень.
ИНТЕГРАЛЬНЫЕ ИНДЕКСЫ:
1. ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ.
Большая дистанция власти - люди, не имеющие власти или имею-
щие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе
распределяется неравномерно, а отношения в обществе базируются на
неравенстве. Низкая степень участия в принятии решений, касающихся
всех.
II. КОЛЛЕКТИВИЗМ - ИНДИВИДУАЛИЗМ.
Пониженный показатель индивидуализма (коллективизм), который
характеризует общество, в котором люди от рождения растут и разви-
ваются в сильных, сплоченных группах; эти группы заботятся и обе-
регают "своих" на протяжении всей жизни в обмен на безоговорочную
лояльность.
3. ЖЕНСТВЕННОСТЬ - МУЖЕСТВЕННОСТЬ.
Высокий показатель мужественности - характерная черта общест-
ва, в котором половые роли мужчин и женщин четко разделены: муж-
чины жестки, агрессивны, сфокусированы на материальном успехе и
победе во внешней среде, а женщины скромны, нежны и сосредоточены
на обеспечении качества жизни и морального комфорта в семье.
4. ИЗБЕЖАНИЕ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ.
Высокая степень избежания неопределенности - дискомфорт, тре-
вога, страх, который испытывают люди, принадлежащие к данному об-
ществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами.
5. КРАТКОСРОЧНОСТЬ - ДОЛГОСРОЧНОСТЬ ОРИЕНТАЦИИ.
Высокий показатель долгосрочной ориентации в поведении членов
общества, которая характиризуется взглядом в будущее и проявляется
в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивос-
ти в достижении целей.
|