МЕТОДИКА:
Определение деятельностной эффективности организации
(В. Зигерт, Л. Ланг).
Методика предназначена для диагностики деятельностной эффективности
организации.
Интерпретация результатов тестирования.
В начале определяется сумма ответов по вариантам. Чем выше получен-
ная сумма по вариантам "нет" и "скорее нет", тем выше зрелость организа-
ции, тем ближе она к современной демократической форме развития.
Максимальный результат по каждому варианту ответов - 22 балла. Чем
выше показатель, набранный по колонкам "скорее да", "да", тем больше дан-
ных в пользу косности организации, ее бесперспективности.
Опросник состоит из 22 утверждений.
Примерное время тестирования 5-10 минут.
ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:
---
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА.
Методика: Деятельностная эффективность организации.
Ф.И.О: ____________________
Доп. данные:_______________
Диаграмма структуры оценок:
1: ╟-▒▒▒▒▒──────────────────────────────────────────────╢>
2: ╟-▒──────────────────────────────────────────────────╢>
3: ╟-▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓██───────────────────╢>
4: ╟-▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒─────────────────────────────────────╢>
<───────[-]────────><───[=]──><────────[+]───────>
Диаграмма деятельностной эффективности:
<╟─────█████▓▓▓▓▓▓▓▓▒▒▒▒▒▒▒▒┼──────────────────────────╢>
<──────────[-]──────────<0>───────────[+]─────────>
Суммы ответов по вариантам:
1. "Нет" = 2 9%
2. "Скорее нет" = 0 0%
---------------------------
Всего "-" = 2 9%
3. "Скорее да" = 14 64%
4. "Да" = 6 27%
---------------------------
Всего "+" = 20 91%
Индекс эффективности: ("-") - ("+") = -82%
^^^
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:
В случае срывов и неудач в первую очередь всегда идет актив-
ный поиск виноватых.
Многие сотрудники на всякий случай стремятся обезопасить себя
с помощью докладных записок, инструкций и прочих бумаг.
Доступ к информации определяется положением сотрудника, а не
его служебными функциями.
Если допущена ошибка или промах, то первым об этом узнает не
допустивший ее работник, а его начальник или коллеги.
Присутствует и даже господствует "отдельский эгоизм".
Сотрудники редко отождествляют себя с принятыми решениями.
Они чаще всего воспринимают эти решения не как свои.
Текучка или рутина отнимают массу времени, спокойно заняться
своей непосредственной работой трудно. Часто мешают авралы.
Руководители не стремятся строить управление на коллективных
началах, хотя иногда и говорят о необходимости этого.
Когда речь заходит о руководителях, о них обычно говорят в
ключе "эти там, наверху", а не "один из нас".
Большинство конфликтов чаще возникают из-за мелочей.
Совещания длятся слишком долго и завершаются чаще всего "на-
качкой", то есть безрезультатно. Иногда они сводятся к борьбе ам-
биций.
Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностя-
ми, он узнает крайне редко. Часто он даже не знает, на основе ка-
ких критериев его оценивают.
Сотрудникам трудно, а часто бесперспективно предлагать новые
идеи по совершенствованию технологических или управленческих про-
цессов.
Энтузиазм в работе - это удел "чудаков".
Руководство четко делит всех сотрудников на две части: те, с
которыми оно начинало, люди "первого призыва", и новички, которым
еще предстоит доказать, что они могут быть "своими".
Большинство сотрудников четко придерживаются регламента и ин-
струкций и редко выходят за их рамки.
Когда руководители оценивают работу подчиненных, то это чаще
всего происходит на эмоциональном уровне или на основе более или
менее поверхностных наблюдений.
Критика недостатков в работе из уст рядовых сотрудников не
поощряется.
Большинство сотрудников устраивает сложившийся стиль управле-
ния. Они привыкли быть ведомыми.
Усилия и старания сотрудников не всегда адекватно оцениваются
и вознаграждаются. Во многом это зависит или от случайных факто-
ров, или от степени близости к начальству.
ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ТЕСТОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ:
Низкий уровень деятельностной эффективности организации.
|