МЕТОДИКА:
Исследование организационной культуры
(Denison Organizational Culture Survey - DOCS)
(D.R. Denison).
Данная модель и анкета организационной культуры появилась в результе
15 лет исследований доктора Дэниэля Дэнисона профессора - организационно-
го развития в IMD, Международном Институте Развития Управления в Лозанне,
Швейцария. Модель легла в основу двух диагностических обследований - орга-
низационной культуры и развития лидерства, - проведенных доктором Дэниэлем
Дэнисоном и Вильямом Нилом. Результаты этих обследований сейчас использу-
ются более чем в 1200 организациях по всему миру. Дэнисон изучал корреля-
цию между определенными чертами организационной культуры и организационной
эффективностью. Рассматриваемые черты культуры: вовлеченность, последова-
тельность (постоянство, согласованность, логичность), приспособляемость
(адаптация) и миссия.
Каждый из факторов имеет набор составляющих:
1) миссия определяет стратегию, цели и задачи, а также видение компа-
нии;
2) согласованность обеспечивает координацию и интеграцию, согласие,
ключевые ценности;
3) вовлеченность характеризует ориентацию на команду, развитие спо-
собностей, передачу полномочий;
4) адаптивность определяет создание (изменение), ориентацию на клиен-
та, организационное обучение.
На каждый вопрос можно дать ответ от 1 до 5-ти баллов, при этом 1 -
"абсолютно не согласен" и 5 - "полностью согласен".
Вопросник состоит из 60 утверждений.
Примерное время тестирования 15-20 минут.
Примечание к компьютерной версии.
В данной компьютерной программе диаграмма и автоматическая интерпре-
тация результатов тестирования и основаны на следующих условных критериях:
0% - 20% низкий показатель;
21% - 40% пониженный показатель;
41% - 60% средний показатель;
61% - 80% повышенный показатель;
81% - 100% высокий показатель.
ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:
---
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА.
Методика: Исследование организационной культуры (DOCS).
Ф.И.О:___________________
Доп. данные:_____________
Диаграмма:
% *
100 ┼─────────────────────────────────────
90 ┼
80 ┼─────────────────────────────────────
70 ┼ ██ ██ ▄▄
60 ┼────██────██─██──────────██──────────
50 ┼ ██ ██ ██ ██ ▄▄ ██
40 ┼─██─██─██─██─██─▄▄─██─▄▄─██──────────
30 ┼ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ▄▄
20 ┼─██─██─██─██─██─██─██─██─██─██─▄▄────
10 ┼ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██
0 ┼─+──+──+──+──+──+──+──+──+──+──+──+──*
СИ ВК ОО СН ЦЗ ВД КИ СК ВЦ ПП ВР РК
Тестовые показатели:
Способность к адаптации:
1. Индекс способности к изменениям - СИ = 16 55%
2. Индекс внимания к клиентам - ВК = 20 75%
3. Индекс обучаемости организации - ОО = 14 45%
Миссия:
4. Индекс стратегического направления
и намерения - СН = 20 75%
5. Индекс целей и задач - ЦЗ = 18 65%
6. Индекс видения - ВД = 13 40%
Согласованность:
7. Индекс координации и интеграции - КИ = 15 50%
8. Индекс способности к консенсусу - СК = 13 40%
9. Индекс вовлеченности в ценности - ВЦ = 19 70%
Вовлеченность:
10. Индекс предоставления полномочий - ПП = 11 30%
11. Индекс возможности развития - ВР = 9 20%
12. Индекс ориентации на работу в команду - РК = 8 15%
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:
I. СПОСОБНОСТЬ К АДАПТАЦИИ.
1. Средний индекс способности к изменениям.
Средний уровень гибкости и способности организации к измене-
ниям под воздействием внешних факторов. Организация умеренно ис-
пользует новые, улучшенные способы выполнения работы. Попытки пе-
ремен в организации в ряде случаев встречаются с сопротивлением
сотрудников. Различные отделы в организации умеренно сотрудничают,
чтобы провести необходимое изменение.
2. Повышенный индекс внимания к клиентам.
Замечания и рекомендации клиента часто приводят к изменениям
в организации. Мнение клиента непосредственно влияет на решения
организации. Все члены организации глубоко понимают желания и пот-
ребности клиента. Организация поощряет прямой контакт членов орга-
низации с клиентами. Интересы конечного потребителя никогда не иг-
норируются в решениях организации.
3. Средний индекс обучаемости организации.
Организация в умеренной степени поощряет и вознаграждает ин-
новации и принятие риска, а также рассматривает неудачи как воз-
можность для обучения и усовершенствования.
II. МИССИЯ.
4. Повышенный индекс стратегического направления и намерения.
Организация имеет ясную миссию, которая придает значение и
направление своей работе. Организация имеет долгосрочную цель и
направление деятельности. Сотрудникам ясно стратегическое направ-
ление организации. Организация имеет ясную стратегию на будущее.
Стратегия организации заставляет другие фирмы изменять свои конку-
рентные стратегии.
5. Повышенный индекс целей и задач.
Существует полное согласие по поводу целей организации между
сотрудниками и руководителями. Лидеры организации ставят далеко
идущие, но реалистичные цели. Лидеры организации официально, глас-
но и открыто говорят о целях, которые они стараются достигнуть.
Сотрудники непрерывно отслеживают свое продвижение по сравнению с
установленными целями. Люди в организации понимают, что должно
быть сделано, чтобы преуспеть в долгосрочном аспекте.
6. Пониженный индекс видения.
В организации слабо выраженное разделяемое всеми видение бу-
дущего организации. Лидеры в организации в пониженной степени ори-
ентированы на будущее. Краткосрочные цели во многих случаях проти-
воречат долгосрочной ориентации организации. Организация имеет
пониженный показатель способности решать краткосрочные задачи, не
ставя под угрозу долгосрочные перспективы.
III. СОГЛАСОВАННОСТЬ.
7. Средний индекс координации и интеграции.
В организации подход к ведению бизнеса в средней степени по-
следователен и предсказуем. Существует умеренно выраженное вы-
страивание целей по уровням организации. Люди из различных органи-
зационных подразделений не полностью разделяют общие взгляды на
перспективу.
8. Пониженный индекс способности к консенсусу.
Когда происходят разногласия, сотрудники слабо трудятся, что-
бы достигнуть взаимовыгодного решения для всех участников конфлик-
та. Фирма имеет слабую организационную культуру. Отсутствует ясное
соглашение о правильных и неправильных подходах к выполнению рабо-
ты в организации. Сотрудникам трудно достигнуть согласия по слож-
ным вопросам. Сотрудники имеют проблемы с достижением согласия по
ключевым вопросам.
9. Повышенный индекс вовлеченности в ценности.
В компании есть ясный и последовательный набор ценностей, ко-
торый определяет способ ведения бизнеса. Компания имеет характер-
ный стиль управления и четкий набор методов управления. Руководи-
тели и управляющие показывают пример связи слова с делом. Сущест-
вует этический кодекс организации, который определяет поведение
сотрудников и учит отличать правильное от неправильного. Игнориро-
вание ключевых ценностей организации может принести неприятности.
IV. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ.
10. Пониженный индекс предоставления полномочий.
Большинство служащих в организации на пониженном уровне ак-
тивности вовлечены в свою работу. Информация не достаточно широко
распространяется в организации, и не каждый может иметь доступ к
необходимым ему данным. Сотрудники в слабой степени верят, что они
могут оказать положительный эффект на работу всей организации.
11. Низкий индекс возможности развития.
Организация слабо делегирует власть, чтобы сотрудники могли
действовать самостоятельно. Способности людей в организации в низ-
кой степени рассматривается как важный источник конкурентного пре-
имущества. Организация ограничено вкладывает капитал в повышение
квалификации своих служащих.
12. Низкий индекс ориентации на работу в команду.
Кооперация и сотрудничество работников с разными функциональ-
ными ролями в организации слабо поощряются. Работа организована
в компании так, чтобы каждый человек мог в ограниченной мере ви-
деть связь между своей деятельностью и целями организации. В орга-
низации скорее полагаются на позицию в иерархии, чем на горизон-
тальный контроль и координацию.
|