МЕТОДИКА:                                  
                   Исследование организационной культуры                    
               (Denison Organizational Culture Survey - DOCS)               
                              (D.R. Denison).                               
 
      Данная модель и анкета организационной культуры появилась в  результе 
 15 лет исследований доктора Дэниэля Дэнисона  профессора - организационно- 
 го развития в IMD, Международном Институте Развития Управления в  Лозанне, 
 Швейцария. Модель легла в основу двух диагностических обследований - орга- 
 низационной культуры и развития лидерства, - проведенных доктором Дэниэлем 
 Дэнисоном и Вильямом Нилом. Результаты этих обследований сейчас  использу- 
 ются более чем в 1200 организациях по всему миру. Дэнисон изучал  корреля- 
 цию между определенными чертами организационной культуры и организационной 
 эффективностью. Рассматриваемые черты культуры: вовлеченность,  последова- 
 тельность (постоянство,  согласованность,  логичность),  приспособляемость 
 (адаптация) и миссия.                                                      
      Каждый из факторов имеет набор составляющих:                          
      1) миссия определяет стратегию, цели и задачи, а также видение компа- 
 нии;                                                                       
      2) согласованность обеспечивает координацию и  интеграцию,  согласие, 
 ключевые ценности;                                                         
      3) вовлеченность характеризует ориентацию на команду,  развитие  спо- 
 собностей, передачу полномочий;                                            
      4) адаптивность определяет создание (изменение), ориентацию на клиен- 
 та, организационное обучение.                                              
 
 
      На каждый вопрос можно дать ответ от 1 до 5-ти баллов, при  этом  1 - 
 "абсолютно не согласен" и 5 - "полностью согласен".                        
 
      Вопросник состоит из 60 утверждений.                                  
      Примерное время тестирования 15-20 минут.                             
 
      Примечание к компьютерной версии.                                     
      В данной компьютерной программе диаграмма и автоматическая  интерпре- 
 тация результатов тестирования и основаны на следующих условных критериях: 
       0% -  20%  низкий показатель;                                        
      21% -  40%  пониженный показатель;                                    
      41% -  60%  средний показатель;                                       
      61% -  80%  повышенный показатель;                                    
      81% - 100%  высокий показатель.                                       
 
 
                           ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:                             
 
                                    ---                                     
 
                      ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  ДИАГНОСТИКА.                         
 
 Методика: Исследование организационной культуры (DOCS).                    
 Ф.И.О:___________________                                                  
 Доп. данные:_____________                                                  
 
 
                             Диаграмма:                                     
 
              % *                                                           
            100 ┼─────────────────────────────────────                      
             90 ┼                                                           
             80 ┼─────────────────────────────────────                      
             70 ┼    ██    ██             ▄▄                                
             60 ┼────██────██─██──────────██──────────                      
             50 ┼ ██ ██    ██ ██    ▄▄    ██                                
             40 ┼─██─██─██─██─██─▄▄─██─▄▄─██──────────                      
             30 ┼ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ▄▄                             
             20 ┼─██─██─██─██─██─██─██─██─██─██─▄▄────                      
             10 ┼ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██                       
              0 ┼─+──+──+──+──+──+──+──+──+──+──+──+──*                     
                  СИ ВК ОО СН ЦЗ ВД КИ СК ВЦ ПП ВР РК                       
 
                        Тестовые показатели:                                
 
    Способность к адаптации:                                                
     1. Индекс способности к изменениям        -  СИ = 16  55%              
     2. Индекс внимания к клиентам             -  ВК = 20  75%              
     3. Индекс обучаемости организации         -  ОО = 14  45%              
 
    Миссия:                                                                 
     4. Индекс стратегического направления                                  
        и намерения                            -  СН = 20  75%              
     5. Индекс целей и задач                   -  ЦЗ = 18  65%              
     6. Индекс видения                         -  ВД = 13  40%              
 
    Согласованность:                                                        
     7. Индекс координации и интеграции        -  КИ = 15  50%              
     8. Индекс способности к консенсусу        -  СК = 13  40%              
     9. Индекс вовлеченности в ценности        -  ВЦ = 19  70%              
 
    Вовлеченность:                                                          
    10. Индекс предоставления полномочий       -  ПП = 11  30%              
    11. Индекс возможности развития            -  ВР =  9  20%              
    12. Индекс ориентации на работу в команду  -  РК =  8  15%              
 
 
                           ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:                                   
 
                    I. СПОСОБНОСТЬ К АДАПТАЦИИ.                             
 
      1. Средний индекс способности к изменениям.                           
      Средний уровень гибкости и способности организации к  измене-         
 ниям под воздействием внешних факторов. Организация  умеренно  ис-         
 пользует новые, улучшенные способы выполнения работы. Попытки  пе-         
 ремен в организации в ряде случаев  встречаются  с  сопротивлением         
 сотрудников. Различные отделы в организации умеренно сотрудничают,         
 чтобы провести необходимое изменение.                                      
 
      2. Повышенный индекс внимания к клиентам.                             
      Замечания и рекомендации клиента часто приводят к  изменениям         
 в организации. Мнение клиента непосредственно  влияет  на  решения         
 организации. Все члены организации глубоко понимают желания и пот-         
 ребности клиента. Организация поощряет прямой контакт членов орга-         
 низации с клиентами. Интересы конечного потребителя никогда не иг-         
 норируются в решениях организации.                                         
 
      3. Средний индекс обучаемости организации.                            
      Организация в умеренной степени поощряет и вознаграждает  ин-         
 новации и принятие риска, а также рассматривает неудачи  как  воз-         
 можность для обучения и усовершенствования.                                
 
 
                           II. МИССИЯ.                                      
 
      4. Повышенный индекс стратегического направления и намерения.         
      Организация имеет ясную миссию, которая  придает  значение  и         
 направление своей работе. Организация имеет  долгосрочную  цель  и         
 направление деятельности. Сотрудникам ясно стратегическое  направ-         
 ление организации. Организация имеет ясную стратегию  на  будущее.         
 Стратегия организации заставляет другие фирмы изменять свои конку-         
 рентные стратегии.                                                         
 
      5. Повышенный индекс целей и задач.                                   
      Существует полное согласие по поводу целей организации  между         
 сотрудниками и руководителями. Лидеры  организации  ставят  далеко         
 идущие, но реалистичные цели. Лидеры организации официально, глас-         
 но и открыто говорят о целях, которые  они  стараются  достигнуть.         
 Сотрудники непрерывно отслеживают свое продвижение по сравнению  с         
 установленными целями. Люди в  организации  понимают,  что  должно         
 быть сделано, чтобы преуспеть в долгосрочном аспекте.                      
 
      6. Пониженный индекс видения.                                         
      В организации слабо выраженное разделяемое всеми видение  бу-         
 дущего организации. Лидеры в организации в пониженной степени ори-         
 ентированы на будущее. Краткосрочные цели во многих случаях проти-         
 воречат долгосрочной  ориентации  организации.  Организация  имеет         
 пониженный показатель способности решать краткосрочные задачи,  не         
 ставя под угрозу долгосрочные перспективы.                                 
 
 
                       III. СОГЛАСОВАННОСТЬ.                                
 
      7. Средний индекс координации и интеграции.                           
      В организации подход к ведению бизнеса в средней степени  по-         
 следователен и предсказуем.  Существует  умеренно  выраженное  вы-         
 страивание целей по уровням организации. Люди из различных органи-         
 зационных подразделений не полностью разделяют  общие  взгляды  на         
 перспективу.                                                               
 
      8. Пониженный индекс способности к консенсусу.                        
      Когда происходят разногласия, сотрудники слабо трудятся, что-         
 бы достигнуть взаимовыгодного решения для всех участников конфлик-         
 та. Фирма имеет слабую организационную культуру. Отсутствует ясное         
 соглашение о правильных и неправильных подходах к выполнению рабо-         
 ты в организации. Сотрудникам трудно достигнуть согласия по  слож-         
 ным вопросам. Сотрудники имеют проблемы с достижением согласия  по         
 ключевым вопросам.                                                         
 
      9. Повышенный индекс вовлеченности в ценности.                        
      В компании есть ясный и последовательный набор ценностей, ко-         
 торый определяет способ ведения бизнеса. Компания имеет  характер-         
 ный стиль управления и четкий набор методов управления.  Руководи-         
 тели и управляющие показывают пример связи слова с делом.  Сущест-         
 вует этический кодекс организации,  который  определяет  поведение         
 сотрудников и учит отличать правильное от неправильного. Игнориро-         
 вание ключевых ценностей организации может принести неприятности.          
 
 
                        IV. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ.                                  
 
      10. Пониженный индекс предоставления полномочий.                      
      Большинство служащих в организации на пониженном  уровне  ак-         
 тивности вовлечены в свою работу. Информация не достаточно  широко         
 распространяется в организации, и не каждый может иметь  доступ  к         
 необходимым ему данным. Сотрудники в слабой степени верят, что они         
 могут оказать положительный эффект на работу всей организации.             
 
      11. Низкий индекс возможности развития.                               
      Организация слабо делегирует власть, чтобы  сотрудники  могли         
 действовать самостоятельно. Способности людей в организации в низ-         
 кой степени рассматривается как важный источник конкурентного пре-         
 имущества. Организация ограничено вкладывает капитал  в  повышение         
 квалификации своих служащих.                                               
 
      12. Низкий индекс ориентации на работу в команду.                     
      Кооперация и сотрудничество работников с разными функциональ-         
 ными ролями в организации слабо  поощряются.  Работа  организована         
 в компании так, чтобы каждый человек мог в ограниченной  мере  ви-         
 деть связь между своей деятельностью и целями организации. В орга-         
 низации скорее полагаются на позицию в иерархии, чем  на  горизон-         
 тальный контроль и координацию.