МЕТОДИКА:
Шкала организационных парадигм
(The Constantine ORGANIZATION PARADIGM SCALES - OPS)
(Constantine L.L.)
(Константин Л.Л.).
Данная методика была разработана для выявления и оценки основополага-
ющих принципов, которыми оперируют организации.
Шкалы представляют собой инструмент для понимания исходных убеждений
членов организации, что позволяет на их основе переходить к информирован-
ной выработке решений, планированию деятельности и осознанному участию в
ней.
Шкалы основаны на так называемой "парадигмальной модели организации"
Л. Константина и представляют собой систему координат для понимания воз-
можного разнообразия путей развития организации, управления совместной ра-
ботой на предприятиях любых видов.
Согласно концепции Л. Константина, суть (характер) корпоративной
культуры определяется тем, что он назвал организационными парадигмами. Ор-
ганизационная парадигма - это образ (модель), включающий в себя совокуп-
ность основополагающих и часто неявных представлений сотрудников (и кон-
сультантов) о том, что такое организация, какой она может быть и какой она
должна быть, а также способ восприятия и осмысления организационной дей-
ствительности.
Организационные типы, описанные Л. Константином, различаются тем, как
и какие ценностные приоритеты они устанавливают, и тем, как они решают не-
которые фундаментальные и неизбежные проблемы, такие как преемственность и
изменения, общность и разнообразие, индивид и группа, традиции и иннова-
ции - словом, как организация "обращается" со всем тем, что составляет яд-
ро ее культуры.
Л. Константином были выделены четыре базовых типа (системы) организа-
ций. Каждая модель отличается специфическим набором характеристик и отра-
жает определенную организационную культуру.
"Закрытая" система функционирует так, как будто в ее основе лежат
жесткие законы, она основана на стабильности и постоянстве. Власть органи-
зована иерархически. Преобладает негативная обратная связь. Регулируется
система через иерархию и строгое распределение ролей. Все функции органи-
зации жестко заданы. Для сохранения стабильности ценится лояльность, кон-
формность и послушание сотрудников, которые приносят себя в жертву органи-
зации.
"Случайная" система ориентирована не на традиции, а на постоянные но-
вовведения. Энергия группы черпается в индивидуальном творчестве. Люди
ориентированы на новые процедуры. Нет четкой фиксации ролей. Ценится нон-
конформизм, не правила, а исключения. Интересы индивида ставятся выше ин-
тересов группы.
"Открытая" система. В рамках данной группы нет необходимости противо-
поставлять интересы индивидуума и группы, считается, что обо всем можно
договориться. Обсуждение интересов (переговоры) и адаптивность - основа
этих систем. Любая договоренность воспринимается как основа совместной де-
ятельности. Жизнь группы регулируется через сотрудничество. Роли определе-
ны, но их определение осуществляется взаимным согласием. Предусмотрены ро-
тации. Ценится взаимозависимость, готовность к диалогу. Данная организация
есть синтез предыдущих парадигм.
"Синхронная" система. Основой деятельности является согласованность
на базе негласной договоренности, гармония и согласие. Философия организа-
ции - пребывать в гармонии. Такое согласие возможно только на основе един-
ства ценностей. Роли распределяются на основе имплицитных ожиданий.
Характеристики основных организационных парадигм:
Парадигма Базовые Ценностные Принятие Коммуникации
предположения приоритеты решений
Закрытая Традиции, Стабильность, Формальное, Контролируемые,
иерархия, группа, основанное по каналам
коллективизм безопасность на власти,
сверху - вниз
Случайная Инновационность, Изменение, Неформальное, Неконтролиру-
индивидуализм, индивиды, индивидуальное, емые,
разнообразие творчество снизу-вверх бессистемные
Открытая Гибкость, Способность к Путем Выраженные,
сотрудничество, адаптации, переговоров, чрезмерные
коллективизм, процесс, консенсус,
результативность действенность коллективное
Синхронная Гармония, Гармония, Без переговоров, Неявные
согласованность, малые усилия, автоматическое, (внутренние),
общность идентификация независимое ограниченные
Типы организационных культур размещаются в двумерном пространстве с
осями координат: организационная гибкость - организационная сплоченность.
Организационная сплоченность (cohesion) понимается в данном случае
как континуум "силы связей", наличия и интенсивности коммуникаций (от вы-
сокой до низкой).
Организационная гибкость (flexibility) понимается как континуум ста-
бильности ценностно-нормативной системы организации: от предпочтения ста-
бильности, порядка и предсказуемости (низкая гибкость) до предпочтения но-
вовведений, адаптации и изменений (высокая гибкость).
Ось гибкости: баллы по шкалам (открытая + случайная - закрытая - син-
хронная) / 2
Ось связанности: (открытая + закрытая - случайная - синхронная) / 2
Типы организаций
СПЛОЧЕННОСТЬ
max
│
│
│
│
закрытая │ открытая
│
│ ГИБКОСТЬ
min ─────────────┼────────────── max
│
│
синхронная │ случайная
│
│
│
│
min
Методика, разработанная Л. Константином, позволяет выявлять индивиду-
альные и коллективные образы организации. Методика разработана таким обра-
зом, что дает возможность выявить представления работников как об актуаль-
ном состоянии организации, так и о том, какой ее хотят видеть респонденты
(это достигается внесением изменений в инструкцию). Прием, часто применяе-
мый в психодиагностике, когда человека просят сравнить реальное положение
дел с желательным, в данном случае дает более полное представление об ис-
следуемой организации, позволяет выдвинуть некоторые диагностические гипо-
тезы об ее состоянии. В некотором смысле это позволяет задать норму как
образ желаемого будущего.
Методика построена по принципу вынужденного выбора. Опросник состоит
из 25 блоков, каждый из которых представляет собой утверждение, за которым
следуют четыре различных варианта продолжения. Утверждения с вариантами
окончаний представляют собой конкретизированные описания одной из ч етырех
организационных моделей (парадигм). Респондент должен на основе сравнения
четырех вариантов высказывания выбрать то, что лучше, по его мнению, ха-
рактеризует организацию.
Данные по опроснику Л. Константина обрабатываются следующим образом.
В соответствии с "ключами" подсчитывается количество выборов суждений, ха-
рактеризующих каждую организационную модель (закрытую, случайную, открытую
и синхронную), каждым членом организации. Выбор одного из четырех вариан-
тов окончания суждений оценивается в один балл по соответствующей шкале.
Эти данные заносятся в сводную таблицу, после чего подсчитывается среднее
арифметическое и стандартное отклонение количества выборов каждой модели
по организации в целом и по отдельным подгруппам. Выраженность каждой па-
радигмы в образе организации представлена взаимосвязанными индексами (в
баллах) выбора окончаний суждений, где увеличение одних показателей проис-
ходит за счет других. В данном случае можно говорить о профиле индивиду-
альной организации. Графически его можно изобразить в двумерном простран-
стве с осями координат: организационная гибкость - организационная связ-
ность.
Кроме того, пункты опросника сгруппированы в семь субшкал:
1) стиль руководства/управления;
2) стиль коммуникаций;
3) ориентация на изменения;
4) индивидуальные/групповые ориентации;
5) стиль координации (самоорганизации системы);
6) характеристики рабочей среды;
7) стиль решения проблем и принятия решений.
Часть блоков суждений работает одновременно на несколько субшкал.
Данные по этим шкалам также можно представить в виде профиля в дву-
мерном пространстве.
Психометрическая проверка данного опросника автором не проводилась.
Обладает неплохой очевидной валидностью.
Методика представляет компромисс между осознаваемыми альтернативами
выборов и необязательно осознаваемыми критериями такого выбора.
Примечание к компьютерной версии.
В данной программе диаграмма, а также автоматическая интерпретация
результатов тестирования основана на показателях выраженных в процентах.
Условные критерии автоматической интерпретации:
0% - 20% низкий тестовый показатель;
21% - 40% пониженный тестовый показатель;
41% - 60% средний тестовый показатель;
61% - 80% повышенный тестовый показатель;
81% - 100% высокий тестовый показатель.
Опросник состоит из 25 блоков.
Примерное время тестирования 10-15 минут.
ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:
---
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА.
Методика: Шкала организационных парадигм (OPS).
Ф.И.О:_________________
Доп. данные:___________
Диаграмма:
*
100 ┼────────────────────────────
90 ┼
80 ┼─██─────────────────────────
70 ┼ ██
60 ┼─██───────────────██────────
50 ┼ ██ ██
40 ┼─██───────────────██────────
30 ┼ ██ ██
20 ┼─██────────██─────██────────
10 ┼ ██ __ ██ ██ ██ __
0 ┼─+──+───+──+───+──+───+──+──*
Зк Зк+ Сл Сл+ От От+ Сн Сн+
Tестовые показатели:
Ni Nj
1. "Закрытая" система - Зк = 21 84% 1 4%
2. "Случайная" система - Сл = 0 0% 6 24%
3. "Открытая" система - От = 0 0% 16 64%
4. "Синхронная" система - Сн = 4 16% 2 8%
------------------------------------------------
Гибкость (От+Сл-Зк-Сн)/2 -12.5 8.5
Связанность (От+Зк-Сл-Сн)/2 9.5 4.5
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:
1. "Закрытая" система.
Система функционирует так, как будто в ее основе лежат жест-
кие законы, она основана на стабильности и постоянстве. Власть ор-
ганизована иерархически. Преобладает негативная обратная связь.
Регулируется система через иерархию и строгое распределение ролей.
Все функции организации жестко заданы. Для сохранения стабильности
ценится лояльность, конформность и послушание сотрудников, которые
приносят себя в жертву организации.
Организация в данный момент: высокий тестовый показатель.
"Желаемая" организация: низкий тестовый показатель.
2. "Случайная" система.
Система ориентирована не на традиции, а на постоянные новов-
ведения. Энергия группы черпается в индивидуальном творчестве. Лю-
ди ориентированы на новые процедуры. Нет четкой фиксации ролей.
Ценится нонконформизм, не правила, а исключения. Интересы индивида
ставятся выше интересов группы.
Организация в данный момент: низкий тестовый показатель.
"Желаемая" организация: пониженный тестовый показатель.
3. "Открытая" система.
В рамках данной группы нет необходимости противопоставлять
интересы индивидуума и группы, считается, что обо всем можно дого-
вориться. Обсуждение интересов (переговоры) и адаптивность - осно-
ва этих систем. Любая договоренность воспринимается как основа
совместной деятельности. Жизнь группы регулируется через сотрудни-
чество. Роли определены, но их определение осуществляется взаимным
согласием. Предусмотрены ротации. Ценится взаимозависимость, го-
товность к диалогу. Данная организация есть синтез предыдущих па-
радигм.
Организация в данный момент: низкий тестовый показатель.
"Желаемая" организация: повышенный тестовый показатель.
4. "Синхронная" система.
Основой деятельности является согласованность на базе неглас-
ной договоренности, гармония и согласие. Философия организации -
пребывать в гармонии. Такое согласие возможно только на основе
единства ценностей. Роли распределяются на основе имплицитных ожи-
даний.
Организация в данный момент: низкий тестовый показатель.
"Желаемая" организация: низкий тестовый показатель.
|