МЕТОДИКА:                                  
                      Опросник карьерных ориентаций                         
                            (Edgar H. Schein)                               
                                (Э. Шейн)                                   
             (перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).             
 
      Методика предназначена для выявления структуры  карьерных  ориентации  
 личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры.                       
      Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональ- 
 ная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение,  вызов, 
 интеграция стилей жизни, предпринимательство.                              
 
      Теория мотивации Э. Шейна.                                            
      Доктор Э. Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников 
 и назвал их "карьерными якорями", определив для каждого якоря свою мотива- 
 цию.                                                                       
      "Якоря карьеры", - это ценностные ориентации,  социальные  установки, 
 интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности,  харак- 
 терные для определенного человека. Карьерные ориентации  возникают  в  на- 
 чальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильны- 
 ми длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные 
 ориентации неосознанно.                                                    
 
      1. Технико-функциональный.                                            
      Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать  хо- 
 рошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испы- 
 тывает большую потребность в профессиональном общении с такими же  специа- 
 листами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для  мо- 
 тивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует 
 руководителям:                                                             
      постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи;    
      создавать возможности для решения профессиональных задач,  реализация  
 которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со  стороны  
 коллег;                                                                    
      продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры,  которая  была 
 бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.          
 
      2. Общее руководство.                                                 
      Cтремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, раз- 
 витое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение об- 
 щего дела.                                                                 
      Мотивация для таких сотрудников такова:                               
      поручить управление каким-либо проектом;                              
      предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а 
 затем их координировать;                                                   
      признать их заслуги руководством и  менеджерами  высшего  звена,  что 
 расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем,  продвиже- 
 ния в карьере.                                                             
 
      3. Самостоятельность и независимость.                                 
      Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле,  для  него 
 важна собственная оценка по качеству и срокам  выполненной  работы,  а  не 
 внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следу- 
 ющее содержание:                                                           
      поручить ему задание, позволяющее действовать независимо,  при  мини- 
 мальном контроле;                                                          
      поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести  за  него 
 большую ответственность;                                                   
      не назначать сотрудника на такую должность,  где  необходимы  функции 
 общего управления и постоянное принятие групповых решений.                 
 
      4. Чувство безопасности и стабильность.                               
      Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на  длитель- 
 ный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим  пробле- 
 мам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:                         
      предлагать им более традиционную и менее рискованную работу;          
      долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности;              
      давать новые задания в старом проекте.                                
 
      5. Предпринимательство.                                               
      Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка  
 своего видения дела и попытка его осуществления в  реальности;  применение  
 рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в  команде;  не  
 любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит сле- 
 дующая мотивация:                                                          
      предложить участие в проекте с созданием  новых  продуктов  вместе  с 
 другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с  дру- 
 гим отделом или другими компаниями;                                        
      привлечение к разработке общей стратегии  проекта,  и,  особенно,  на 
 стадии запуска проекта;                                                    
      не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамка- 
 ми по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому  проек- 
 ту.                                                                        
 
      6. Стремление быть полезным и преданность делу.                       
      Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а  работа 
 для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других.  Мо- 
 тивация для таких сотрудников:                                             
      оказывать услуги типа "обслуживания  покупателей"  другим  участникам 
 команды или проекта;                                                       
      ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много  различ- 
 ного общения с клиентами;                                                  
      предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и  конфликт- 
 ные ситуации в команде;                                                    
      выполнять задания, которые они  считают  необходимыми  для  улучшения 
 чьей-то жизни.                                                             
      помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг.        
 
      7. Испытание сил в чистом виде.                                       
      Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное  стремле- 
 ние испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и лич- 
 ностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и  риско- 
 ванные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для моти- 
 вации таких сотрудников необходимо:                                        
      предлагать как можно более разнообразные и новые задачи;              
      заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы  их  
 заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил;                 
      их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спас- 
 ти положение.                                                              
 
      8. Стиль жизни.                                                       
      Работа сотрудника в соответствии  с  собственным,  идеальным,  по  их 
 представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных  обязанностей  не  
 должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой  
 и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для  мотивации  
 необходимо:                                                                
      предоставление им гибкого рабочего графика,  неполного  рабочего  дня  
 использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы;    
      оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в  офи- 
 се;                                                                        
      поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены  начало 
 и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время;           
      участвовать в такой работе, которая не требует частых или  длительных  
 командировок.                                                              
 
      Процедура обследования: после того как психолог убедится в  том,  что 
 инструкции понятны, обследуемый начинает выполнение задания. Опросник  до- 
 пускает индивидуальное и групповое применение без ограничения  времени.  В 
 случае группового обследования количество участников не  должно  превышать 
 15 человек. Каждому участнику необходимо предоставить отдельное место  для 
 выполнения задания. Длительность выполнения задания -  10-15 мин.  Если  в 
 процессе работы у обследуемого возникнут вопросы, то психолог должен  дать 
 разъяснения.                                                               
 
      Обработка: обработка осуществляется с помощью специального "ключа".   
      По каждой карьерной ориентации, представленной  по  строкам  "ключа", 
 подсчитывается количество баллов. Для этого баллы суммируются и делятся на 
 количество вопросов - 5 (для ориентации "стабильность работы" - 3 и  "ста- 
 бильность места жительства" - 3).                                          
      Самый высокий показатель - 10, самый низкий - 1.                      
 
       Регистрируемые показатели.                                           
 
       1. Профессиональная компетентность.                                  
       2. Менеджмент.                                                       
       3. Автономия.                                                        
       4. Стабильность                                                      
          - работы,                                                         
          - места жительства.                                               
       6. Служение.                                                         
       7. Вызов.                                                            
       8. Интеграция стилей жизни.                                          
       9. Предпринимательство.                                              
 
      Интерпретация.                                                        
      Карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитю- 
 дов и поведения, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протя- 
 жении человеческой жизни. Критериями удавшейся карьеры являются удовлетво- 
 ренность жизненной ситуацией (субъективный критерий)  и  социальный  успех  
 (объективный критерий), т.е. объективная,  внешняя  сторона  карьеры - это  
 последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а  субъ- 
 ективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карь- 
 еру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.      
 
 
      Интерпретация тестовых шкал.                                          
 
      1. Профессиональная компетентность.                                   
      Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов  в  опреде- 
 ленной области (научные исследования, техническое проектирование, финансо- 
 вый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером свое- 
 го дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в  профессио- 
 нальной сфере, но быстро теряет интерес к  работе,  которая  не  позволяет 
 развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признания сво- 
 их талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его  мастер- 
 ству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности,  но  уп- 
 равление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой 
 категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необхо- 
 димое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.  Обычно  это  
 самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая при- 
 нятие компетентных решений.                                                
 
      2. Менеджмент.                                                        
      В данном случае первостепенное значение имеет ориентация личности  на  
 интеграцию усилий других людей, полнота ответственности  за  конечный  ре- 
 зультат и соединение различных функций организации. С возрастом  и  опытом 
 работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа  требует 
 навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешеннос- 
 ти, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориен- 
 тацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, по- 
 ка не займет должность, на которой сможет управлять  различными  сторонами 
 деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, 
 разработками, продажами.                                                   
 
      3. Автономия (независимость).                                         
      Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от орга- 
 низационных правил, предписаний и ограничений. Ярко  выражена  потребность 
 все делать по-своему: самому решать, когда, над чем  и  сколько  работать.  
 Такой человек не хочет подчиняться правилам  организации  (рабочее  место, 
 время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуж- 
 дается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то  лич- 
 ность готова отказаться от продвижения по службе или от других  возможнос- 
 тей ради сохранения своей независимости. Такой человек  может  работать  в 
 организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет 
 чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет от- 
 вергать любые попытки ограничить его автономию.                            
 
      4. Стабильность.                                                      
      Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью  в  безопасности  и  
 стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были  предсказуемы.  
 Различают 2 типа стабильности - стабильность места работы  и  стабильность 
 места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск  работы  в 
 такой организации, которая обеспечивает определенный  срок  службы,  имеет 
 хорошую репутацию (не увольняет рабочих),  заботится  о  своих  работниках 
 после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в  своей 
 отрасли. Человек с такой ориентацией - его часто называют  "человеком  ор- 
 ганизации" - перекладывает на  нанимателя  ответственность  за  управление 
 своей карьерой. Он поедет куда угодно, если того потребует компания. Чело- 
 век второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связы- 
 вает себя с географическим регионом, "пуская корни" в определенном  месте, 
 вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу  или  организацию  только 
 тогда, когда это может предотвратить его "срывание с места". Люди,  ориен- 
 тированные на стабильность, могут быть  талантливыми  и  занимать  высокие 
 должности в организации, но, предпочитая стабильную работу  и  жизнь,  они 
 откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными  неудобствами, 
 даже в случае открывающихся возможностей роста.                            
 
      5. Служение.                                                          
      Основными ценностями при данной ориентации являются: "работа с  людь- 
 ми", "служение человечеству", "помощь людям", "желание сделать мир  лучше" 
 и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в 
 этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет 
 работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям,  и  отка- 
 жется от продвижения или перевода на другую работу, если это  не  позволит 
 ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией 
 чаще всего работают в области охраны окружающей среды,  проверки  качества 
 продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т. п.                    
 
      6. Вызов.                                                             
      Основные ценности при карьерной ориентации  данного  типа - конкурен- 
 ция, победа над другими, преодоление препятствий, решение  трудных  задач. 
 Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация ч аще 
 всего рассматривается с позиции выигрыша/проигрыша. Процесс борьбы и побе- 
 да для человека важнее, чем конкретная область деятельности или квалифика- 
 ция. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с  поку- 
 пателем как игру, которую надо выиграть.  Новизна,  разнообразие  и  вызов 
 имеют для людей с такой ориентацией очень большую  ценность,  и  если  все 
 идет слишком просто, им становится скучно.                                 
 
      7. Интеграция стилей жизни.                                           
      Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни.  Он 
 не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только  карьера, 
 или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбаланси- 
 ровано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом (где живет, как  со- 
 вершенствуется), чем конкретную работу, карьеру или организацию.           
 
      8. Предпринимательство.                                               
      Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то  но- 
 вое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает  рабо- 
 тать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое  финансовое  бо- 
 гатство. Причем это не всегда творческий человек, для него  главное - соз- 
 дать дело, концепцию или организацию, построить ее  так,  чтобы  это  было 
 продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет  продол- 
 жать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему  придется 
 серьезно рисковать.                                                        
 
 
      Опросник состоит из 41 утверждения.                                   
      Примерное время тестирования 10-15 минут.                             
 
 
                           ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:                             
 
                                   ---                                      
 
                       ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  ДИАГНОСТИКА.                        
 
 Методика: Опросник карьерных ориентаций.                                   
 Ф.И.О:__________________                                                   
 Доп. данные:____________                                                   
 
 
                            Диаграмма:                                      
 
                    *                                                       
                 10 ┼───────▄▄───────────────────                           
                  9 ┼       ██ ▄▄          ▄▄ ▄▄                            
                  8 ┼───────██─██──────────██─██─                           
                  7 ┼       ██ ██ ▄▄       ██ ██                            
                  6 ┼─▄▄────██─██─██───────██─██─                           
                  5 ┼ ██    ██ ██ ██ ▄▄    ██ ██                            
                  4 ┼─██────██─██─██─██────██─██─                           
                  3 ┼ ██    ██ ██ ██ ██    ██ ██                            
                  2 ┼─██────██─██─██─██─▄▄─██─██─                           
                  1 ┼ ██ ▄▄ ██ ██ ██ ██ ██ ██ ██                            
                  0 ┼─+──+──+──+──+──+──+──+──+──*                          
                      ПК Мн Ав СР СЖ Сл Вз ИС Пр                            
 
 
                        Тестовые показатели:                                
 
     1. Профессиональная компетентность -  ПК = 31   6.2   58%              
     2. Менеджмент                      -  Мн =  6   1.2    2%              
     3. Автономия                       -  Ав = 50  10.0  100%              
     4. Стабильность:                                                       
        - работы                        -  СР = 27   9.0   89%              
        - места жительства              -  СЖ = 21   7.0   67%              
     5. Служение                        -  Сл = 27   5.4   49%              
     6. Вызов                           -  Вз = 11   2.2   13%              
     7. Интеграция стилей жизни         -  ИС = 47   9.4   93%              
     8. Предпринимательство             -  Пр = 44   8.8   87%              
 
 
                           ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:                                   
 
      1. Профессиональная компетентность.                                   
      Эта ориентация связана с наличием способностей и  талантов  в         
 определенной области (научные исследования, техническое проектиро-         
 вание, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хо-         
 чет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив,  когда         
 достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет  инте-         
 рес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Од-         
 новременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно         
 выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов уп-         
 равлять другими в пределах своей компетентности, но управление  не         
 представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой ка-         
 тегории отвергают работу менеджера, управление  рассматривают  как         
 необходимое условие для продвижения в своей профессиональной  сфе-         
 ре. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организа-         
 ций, обеспечивающая принятие компетентных решений.                         
      Карьерная ориентация: средняя.                                        
 
      2. Менеджмент.                                                        
      В данном случае первостепенное значение имеет ориентация лич-         
 ности на интеграцию усилий других людей,  полнота  ответственности         
 за конечный результат и соединение различных функций  организации.         
 С возрастом и опытом работы эта карьерная  ориентация  проявляется         
 сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и  группового         
 общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя  ответ-         
 ственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент         
 будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока  не  займет         
 должность, на которой сможет управлять различными  сторонами  дея-         
 тельности предприятия: финансами, маркетингом, производством  про-         
 дукции, разработками, продажами.                                           
      Карьерная ориентация: низкая.                                         
 
      3. Автономия (независимость).                                         
      Первичная забота личности с такой ориентацией -  освобождение         
 от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выраже-         
 на потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем         
 и сколько работать. Такой человек не  хочет  подчиняться  правилам         
 организации (рабочее место, время, форменная одежда). Каждый чело-         
 век в некоторой степени нуждается в автономии, однако  если  такая         
 ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от  про-         
 движения по службе или от других возможностей ради сохранения сво-         
 ей независимости. Такой человек может работать в организации,  ко-         
 торая обеспечивает достаточную степень свободы, но не  будет  чув-         
 ствовать серьезных обязательств или преданности организации и  бу-         
 дет отвергать любые попытки ограничить его автономию.                      
      Карьерная ориентация: высокая.                                        
 
      4. Стабильность.                                                      
      Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в  безопас-         
 ности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события бы-         
 ли предсказуемы. Различают 2 типа стабильности - стабильность мес-         
 та работы и стабильность места жительства. Стабильность места  ра-         
 боты подразумевает поиск работы в такой организации, которая обес-         
 печивает определенный срок службы,  имеет  хорошую  репутацию  (не         
 увольняет рабочих), заботится о своих работниках после  увольнения         
 и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей  отрасли.         
 Человек с такой ориентацией - его часто называют "человеком  орга-         
 низации" - перекладывает на нанимателя ответственность за управле-         
 ние своей карьерой. Он поедет куда  угодно,  если  того  потребует         
 компания. Человек второго типа,  ориентированный  на  стабильность         
 места жительства, связывает себя с географическим регионом,  "пус-         
 кая корни" в определенном месте, вкладывая сбережения в свой  дом,         
 и меняет работу или организацию только тогда, когда это может пре-         
 дотвратить его "срывание с места". Люди, ориентированные  на  ста-         
 бильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности  в         
 организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они  отка-         
 жутся от повышения, если оно грозит риском  и  временными  неудоб-         
 ствами, даже в случае открывающихся возможностей роста.                    
      Карьерная ориентация:                                                 
      - работа: высокая.                                                    
      - место жительства: повышенная.                                       
 
      5. Служение.                                                          
      Основными ценностями при данной ориентации являются:  "работа         
 с людьми", "служение человечеству", "помощь людям", "желание  сде-         
 лать мир лучше" и т.д. Человек с такой ориентацией  имеет  возмож-         
 ность продолжать работать в этом направлении, даже если  ему  при-         
 дется сменить место работы. Он не будет  работать  в  организации,         
 которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от  продвиже-         
 ния или перевода на другую работу, если это не позволит ему реали-         
 зовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной  ориентацией         
 чаще всего работают в области охраны  окружающей  среды,  проверки         
 качества продуктов или товаров, защиты прав потребителей и т.п.            
      Карьерная ориентация: средняя.                                        
 
      6. Вызов.                                                             
      Основные ценности при  карьерной  ориентации  данного  типа -         
 конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий,  решение         
 трудных задач. Человек ориентирован на то,  чтобы  бросать  вызов.         
 Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции выигрыша/         
 проигрыша. Процесс борьбы и победа для человека важнее,  чем  кон-         
 кретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообра-         
 зие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую цен-         
 ность, и если все идет слишком просто, им становится скучно.               
      Карьерная ориентация: низкая.                                         
 
      7. Интеграция стилей жизни.                                           
      Человек ориентирован на интеграцию  различных  сторон  образа         
 жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни  доминировала  только  семья         
 или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к  тому,         
 чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою         
 жизнь в целом (где живет, как  совершенствуется),  чем  конкретную         
 работу, карьеру или организацию.                                           
      Карьерная ориентация: высокая.                                        
 
      8. Предпринимательство.                                               
      Человек с такой  карьерной  ориентацией  стремится  создавать         
 что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он         
 не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело,         
 свое финансовое богатство. Это не всегда творческий  человек,  для         
 него главное - создать дело, концепцию или организацию,  построить         
 ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу.         
 Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если  сначала  он         
 будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.                   
      Карьерная ориентация: повышенная.